Bardzo wiele miała zmienić pandemia. Chyba nigdy nie mówiono o dobrostanie pracowników i zmianach w modelu pracy więcej niż wtedy. O work-life balance i przebudowywaniu biur tak, by stały się bardziej przyjazne, jak również o kształtowaniu hybrydowych czy też bardziej elastycznych form pracy wspólnie z pracownikami. Wyglądało to jak terapia szokowa, bo też faktycznie z dnia na dzień wiele spraw organizacyjnych trzeba było ułożyć zupełnie na nowo. I pracownicy, i pracodawcy posmakowali wówczas czegoś zupełnie innego.
A co z tych doświadczeń zostało dzisiaj? Czy pandemia pozostawiła trwałe zmiany w relacjach między pracodawcą a pracownikiem i ogólnie w myśleniu o środowisku pracy, czy też krok po kroku wszystko wraca w stare koleiny?
Oczywiście nie tylko pandemia i jej konsekwencje mają tu znaczenie. Dla firm potężnym wyzwaniem jest na pewno rynek pracownika i konieczność dbania o wizerunek pracodawcy odpowiedzialnego i otwartego na oczekiwania pracowników. Szok się skończył, ale presja pozostała.
Jak zmieniają się potrzeby pracowników i jak odpowiadają na nie pracodawcy? Pytam o to psycholożkę i specjalistkę do spraw organizacji i zarządzania.
Prof. Katarzyna Januszkiewicz: Na początku warto się rozprawić z pewnym mitem, czyli myśleniem o świecie przed i po pandemii. Nasze doświadczenia popandemiczne też się zmieniają. Oczywiście pandemia była bardzo ważnym czynnikiem zmiany, ale od jakiegoś czasu żyjemy już w świecie „po". To nie jest zerojedynkowa rzeczywistość, ale proces zmiany, która ciągle się dokonuje. Zarówno organizacje, jak i pracownicy wypróbowali pewne rozwiązania, skorzystali z nowych form organizacji pracy i to właśnie te ciągłe doświadczenia kształtują nasze wyobrażenia i oczekiwania wobec pracy.
Obecnie działamy w zasadzie hybrydowo. Mam tu na myśli zarówno rozwiązania hybrydowe w zakresie pracy zdalnej, jak i inne rozwiązania technologiczne, na przykład pracę w chmurze. Patrzymy, co nam pasuje bardziej, a co nieco mniej. I tu jest miejsce na osiągnięcie dojrzałej elastyczności, w której w sposób świadomy, celowy i intencjonalny wykorzystujemy istniejące możliwości organizacji pracy pozwalające nam pogodzić oczekiwania zarówno pracowników, jak i organizacji.
– Opiera się na trzech filarach. Po pierwsze, wykorzystywanie zróżnicowanych form pracy. Mówimy tu o całym, pełnym katalogu możliwości, którymi dysponują organizacje i pracownicy. Drugi warunek oznacza, że wybór formy pracy musi uwzględniać interesy zarówno organizacji, jak i jednostki. Obydwie strony muszą na tym rozwiązaniu w jakiś sposób skorzystać, widzieć zalety, ale i mieć świadomość ograniczeń. Dopełnieniem tego jest wykorzystanie instrumentów zarządzania, pozwalających na łączenie zarówno pojedynczych czynności, jak i całych procesów realizowanych w różnych trybach pracy.
Dojrzała elastyczność oznacza, że w tej rzeczywistości organizacyjnej, w tym nowym sposobie pracy odnajdą się zarówno pracownicy zdalni, jak i stacjonarni oraz hybrydowi. A to są różne warunki pracy i różne potrzeby pracowników. Te heterogeniczne oczekiwania są coraz bardziej manifestowane przez pracowników. Cała trudność polega jednak na tym, jak je pogodzić z pracą całej organizacji czy nawet w ramach poszczególnych zespołów.
– Patrząc na to, jak obecnie wygląda rynek pracy, wiemy, że organizacje w znacznej mierze są „poobijane". Trochę doświadczeniami czasu pandemii oraz po pandemii. W efekcie w coraz większym stopniu zaczynają wprowadzać w swoją narrację takie elementy jak dobrostan pracowników. Musimy jednak także pamiętać, że w tym samym czasie nie stały się organizacjami non-profit. One wciąż mają cele biznesowe, które chcą zrealizować, i muszą to robić, działając pod coraz większą presją rynku pracownika.
Ta trudna sytuacja, godzenia oczekiwań pracowników i realizacji celów biznesowych, dotyka w sposób szczególny kadrę zarządzającą, menedżerów. To oni znajdują się w pewnego rodzaju klinczu, między młotem a kowadłem. Z jednej strony są oczekiwania pracowników związane z ich autonomią, chęcią samodzielnego decydowania na przykład o czasie czy o miejscu pracy, a z drugiej strony oczekiwania organizacji – skutecznej i efektywnej realizacji celów.
Menedżerowie to grupa najbardziej wystawiona na trudności dnia codziennego. Strategia musi być zrealizowana, ale warunki działania stają się coraz bardziej wymagające.
Nie bez przyczyny w dyskursie publicznym coraz więcej miejsca poświęcamy problematyce lojalności czy zaangażowania pracowników. To jest problem współczesnych organizacji, ale z tym problemem w pierwszej linii mierzą się przede wszystkim sami menedżerowie.
– Myślę, że tu odpowiedź może być tylko jedna: tak. Są oczywiście na rynku firmy, które udają, że nic się nie zmieniło, i starają się wrócić na poprzednie tory. Ale to jest niemożliwe, wszyscy zajrzeliśmy już na drugą stronę lustra.
Wiemy, że praca w XXI wieku może być wykonywana bez więzów czasu i miejsca. Musimy sobie wprost powiedzieć, że zmiana się dokonała.
Natomiast to nie jest tak, że to była pandemia, teraz jest po pandemii i to jest jakaś nowa sytuacja. Ta nowa sytuacja wciąż dokonuje się w organizacjach, można powiedzieć: wciąż na nowo się definiujemy. I teraz wszyscy już jesteśmy chyba znużeni tym mówieniem „po pandemii, przed pandemią". Po prostu zacznijmy mówić o ciągle zmieniającym się środowisku, o ciągle zmieniających się warunkach pracy.
Dzisiejsza gazeta (e-wydanie)
Wszystkie komentarze