– McKinsey od 2015 roku regularnie przygotowuje raporty analizujące kwestię różnorodności w dużych korporacjach na całym świecie. Wyniki badań niezaprzeczalnie potwierdzają, również dla krajów Europy Centralnej, że różnorodność w firmach pozytywnie wpływa na ich wyniki, a wraz z upływem czasu zależność ta jest coraz silniejsza – opowiada dr inż. Dominika Hadro, prof. Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, z Katedry Finansów tej uczelni.
Jak wyjaśnia, polega to na tym, że firmy dbające o różnorodność mają lepszy i większy dostęp do dobrych (utalentowanych) pracowników oraz odnotowują wzrost zaangażowania w pracę. Przy czym te organizacje, które zajmują się różnorodnością kompleksowo, wychodzą na tym lepiej niż te koncentrujące się tylko na jednej dyskryminowanej lub niedostatecznie reprezentowanej grupie pracowników.
To znaczy, że można uzyskać wymierne efekty, ale trzeba się postarać. Pytanie brzmi: Jeśli już firma zajmuje się DE&I, to jak to wprowadzać?
– Zmianie musi podlegać cała organizacja, jej kultura organizacyjna – podkreśla prof. Hadro. – Należy zacząć oczywiście od diagnozy, jakie grupy, reprezentujące różnice, są obecne w firmie i czy występuje dyskryminacja, przejawiająca się na przykład w nierównych wynagrodzeniach czy zajmowanych stanowiskach – wyjaśnia.
Po diagnozie należy wyznaczyć cele w zakresie różnorodności. A później wdrożyć programy, które mają eliminować nierówności. Ważne jest też to, by śledzić postępy w inkluzywności.
Przykład takich działań?
– Obecnie dużo mówi się o luce płacowej ze względu na płeć i są przykłady firm również w Polsce, które tworzą specjalne fundusze, mające na celu redukcję luki co roku o określony procent. Wiele badań pokazuje, że procesy rekrutacyjne są niesprawiedliwe i pełne stronniczości. Większość odnosi się do nieświadomego seksizmu, rasizmu i dyskryminacji ze względu na wiek. Niektóre firmy stosują więc opisy stanowisk neutralnych pod względem płci, systemy pozwalające ocenić dokumenty kandydatów pozbawione informacji o płci, wieku czy narodowości. Należy również pamiętać, że przykład idzie z góry. Nawet najlepszy program nie przyniesie efektów, jeżeli w DE&I nie będzie zaangażowana kadra zarządzająca – zaznacza naukowczyni z UEW.
Jeśli chodzi o wymiar praktyczny DE&I, to jeszcze głos z zagranicy. Z kraju, w którym środowiska pracy są dużo bardziej różnorodne niż u nas.
– We Włoszech zauważa się rosnącą wrażliwość na DE&I, ale praktyczne działania są nadal niewystarczające i nie wszystkie rodzaje różnorodności cieszą się taką samą uwagą wśród firm – mówi dr hab. Valerio Brescia z Uniwersytetu Turyńskiego. – Wiele organizuje dla swoich pracowników szkolenia uświadamiające problemy związane z brakiem, również nieświadomym, szacunku dla różnorodności i ich akceptacji. Podkreśla się również mocno wagę słów, sugerując używanie inkluzywnych słów i zwrotów. Są firmy, które oficjalnie komunikują o prowadzonych politykach DE&I, wspierających różnorodność ze względu na płeć, orientację seksualną, pochodzenie etniczne czy religię. Wprowadzane są np. programy mentoringowe, grupy wsparcia czy zwrot kosztów wizyt u psychologa – opowiada.
Z drugiej strony w dużych włoskich firmach można znaleźć zarządy zajmujące się szkoleniem i promowaniem różnic, zwiększaniem różnorodności płciowej w kierownictwie, likwidowaniem różnicy płacowej, tworzeniem większych możliwości zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych czy wprowadzeniem polityk uwzględniających samoidentyfikację płciową.
Jedną z włoskich firm, które wdrożyły te podejścia, jest Gucci, znana marka luksusowa i modowa, która dostosowała się do wytycznych określonych w Disability Equality Index (DEI). Inny przykład to Generali, angażująca pracowników w określanie strategii trzyletnich związanych z rodzicielstwem, płcią, LGBTQI+, pokoleniami, niepełnosprawnością i ogólnie pojętą różnorodnością, równością i inkluzją
– mówi naukowiec z Turynu.
Deloitte wraz z Uniwersytetem Mediolańskim przygotował Italian Financial Industry 2022 Deloitte DE&I Maturity Index. Wynika z niego, że 86 proc. badanych podmiotów wprowadziło co najmniej jedną inicjatywą DE&I.
– Główne przyjęte inicjatywy dotyczyły określenia standardów dla zapewnienia procesu rekrutacji pozbawionego stereotypów, wprowadzenia wskaźników rekrutacji według rodzaju różnorodności, programów wspierających awanse kobiet i redukcję luki płacowej – dodaje Valerio Brescia.
A jak DE&I wygląda w bardzo dużych, działających globalnie organizacjach? O to pytamy Annę Lorch, Compliance & Regulatory Governance Location Head, członkinię zarządu oraz liderkę obszaru Diversity, Equity & Inclusion w UBS w Polsce. Ta organizacja tylko w naszym kraju zatrudnia obecnie ponad 12 tys. osób, a łącznie liczy sobie kilkadziesiąt tysięcy pracowników na całym świecie. Samo to daje wyobrażenie o tym, jak bardzo różnorodne musi to być środowisko pracy.
– Mamy siedziby w miejscach różniących się od siebie geograficznie, historycznie i ekonomicznie. Naturalnie więc w Londynie, Nowym Jorku, Zurychu czy Azji kładziemy nacisk na inne obszary, bo inne są potrzeby naszych pracowników i lokalnej społeczności. I to jest właśnie piękno różnorodności. Także w Polsce, na podstawie rozmów z członkami naszych zespołów, rozpoznajemy lokalne wyzwania, którym należy stawić czoła, bo wierzymy, że prawdziwe zarządzanie globalną organizacją nie polega wyłącznie na realizowaniu odgórnie narzuconych zadań, a na zauważaniu różnorodności w najbliższym otoczeniu i na otwartym podejściu do niej – opowiada Anna Lorch.
Bo w przypadku UBS różnorodność to kwestia nie tylko geograficznego zróżnicowania. Na przykład ponad 50 proc. zespołu UBS w Polsce to kobiety.
Anna Lorch:
Ale i tu warto podkreślić, że nie zawsze chodzi o liczby, nie tylko zachowanie parytetu płci jest ważne. Dla nas ważny jest także realny wpływ kobiet na naszą organizację. Ile z nich zajmuje wysokie stanowiska? Czy są na równi traktowane przy planowanych ścieżkach awansu? To również jest bardzo ważne i o to także dbamy. Nie osiadamy na laurach i wiemy, że jeszcze sporo przed nami
– mówi.
Poza tym tylko w naszym kraju firma zatrudnia pracowników reprezentujących aż ponad 70 narodowości.
– W moim zespole są obywatele Zimbabwe, Czarnogóry, Kolumbii… Rzadko mówimy po polsku i to daje możliwość patrzenia na świat z różnych perspektyw – dodaje Anna Lorch. – Głosy osób zatrudnionych w naszych biurach w Polsce pozwoliły dotychczas na zorganizowanie kilku prężnie działających sieci pracowniczych, które adresują różne aspekty różnorodności – zaznacza.
Podkreśla, że inkluzywne i zróżnicowane środowisko pracy przyczynia się także do rozwoju samej organizacji jako bardziej innowacyjnej, dynamicznej, a ostatecznie odnoszącej większe sukcesy firmy. UBS w Polsce jest sygnatariuszem Karty Różnorodności, w ramach której wspiera działania na rzecz otwartości i eliminacji wszelkiej dyskryminacji. Działania firmy w tym zakresie koncentrują się między innymi na różnorodności płci, różnorodności kulturowej, LGBTQ+, niepełnosprawności, dobrostanie psychicznym i fizycznym, a także neuroróżnorodności i zwiększaniu parytetu pracowników zróżnicowanej płci, także na stanowiskach zarządczych.
– Nasza aktywność, podobnie jak i liczba zaangażowanych w nią pracowników, wciąż rośnie. Wspomniane grupy reprezentują te odcienie różnorodności, które dostrzegamy w naszej organizacji dziś, ale cały czas mamy oczy szeroko otwarte i możliwe, że będą powstawały kolejne – podsumowuje Anna Lorch.
Jeszcze dwa przykłady działań w zakresie DE&I.
– Podejście w Aon do różnorodności wyrażamy przede wszystkim przez szacunek do drugiego człowieka, świadomość różnorodnych punktów widzenia i indywidualnych potrzeb. Chcemy, aby każdy mógł czuć się dobrze, będąc po prostu sobą – mówi Katarzyna Cyrnek, Category Operations and M&A Director, Co-Chair of Poland I&D Council. – Czerpiąc z tej kultury, wspieramy naszych pracowników z różnych perspektyw i w zależności od ich potrzeb, m.in. oferując szeroką gamę benefitów i elastyczne warunki pracy, dbając o zdrowie psychiczne i rozwój, wprowadzając wspierające polityki i praktyki, takie jak chociażby quiet zones (cicha strefa pracy), polityka transgender i wiele innych. Nie da się ukryć, że firma rozwija się, czerpiąc z tak różnorodnej grupy talentów – zauważa.
I dodaje: – To indywidualne rozpoznawanie potrzeb i chęć niesienia pomocy przenosimy też na otoczenie społeczne. Od lat współpracujemy z zespołem placówek opiekuńczo-wychowawczych, uczelniami wyższymi czy wspieramy osoby w kryzysie bezdomności.
Niedługo w Krakowie odbędzie też wydarzenie związane bezpośrednio z praktyczną rolą DE&I. 12 października Shell organizuje w tym mieście Sympozjum LGBT+. Jak wyjaśnia firma, po to, by wspólnie pracować nad rozwojem standardów integracji osób LGBT+ w firmach i społecznościach. Wydarzenie będzie podzielone na dwie części. W pierwszej przedstawicielka miasta Krakowa wypowie się na temat społeczności LGBT+ w grodzie Kraka i w Polsce. Zaplanowano też panel dyskusyjny na temat różnych perspektyw i potrzeby budowania równości i integracji dla pracowników LGBT. To z udziałem przedstawicieli miasta, firmy Shell, fundacji Znaki Równości oraz ABSL (Związek Liderów Sektora Usług Biznesowych). A w drugiej części odbędą się warsztaty, których celem będzie ustalenie wspólnych standardów integracji osób LGBT+ w miejscu pracy.
Dodajmy, że Shell zatrudnia w Krakowie już ponad 5 tys. pracowników, w tym ponad 900 obcokrajowców z 62 krajów, pracujących w 20 językach. Firma w tym roku ogłosiła, że będzie oferowała dziewięć tygodni płatnego urlopu rodzicielskiego wszystkim rodzicom, uwzględniając ojców, partnerów tej samej płci, a także rodziców adopcyjnych.
Różnorodność (Diversity) – obecność różnic w otoczeniu (czyli np. w przedsiębiorstwie). W miejscu pracy może to oznaczać różnice w rasie, pochodzeniu etnicznym, płci, tożsamości płciowej, orientacji seksualnej, wieku i klasie społeczno-ekonomicznej, sytuacji rodzinnej, neuroróżnorodności, możliwościach fizycznych.
Równe szanse (Equity) – nie mylić z równością, bo nie chodzi o równe traktowanie (equality), ale o dawanie tych samych szans, pamiętając, że nie wszyscy startują z tego samego miejsca i nie wszyscy mają dostęp do tych samych zasobów.
Włączenie/inkluzywność (Inclusion) – czyli działania mające na celu wyeliminowanie braku akceptacji dla szeroko rozumianej różnorodności i wprowadzeniu kultury opartej na szacunku, tak aby dla każdego pracownika firma była miejscem przyjaznym do pracy.
Opracowano na podstawie wypowiedzi prof. Dominiki Hadro
Dzisiejsza gazeta (e-wydanie)
Wszystkie komentarze