Artykuł i wideo dostępne dla prenumeratorów.
Krzysztof Freliszka - kancelaria FGGK Freliszka Gosk-Grodzka Karwowski Adwokaci Radcowie Prawni sp.p.: Kwestię okresu ochronnego reguluje art. 39 kodeksu pracy - w okresie czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego pracownika nie można zwolnić ani zmienić mu warunków pracy lub płacy. Wyjątki ustanawiają przepisy tzw. tarczy antykryzysowej. Zgodnie z art. 15g specustawy pracodawca na okres do trzech miesięcy może obniżyć wysokość wynagrodzeń nie więcej niż o 20 proc., z jednoczesnym zmniejszeniem wymiaru czasu pracy, albo wysłać pracowników na tzw. postojowe i w konsekwencji wypłacać im wynagrodzenie niższe o 50 proc. (jednak w wysokości nie niższej niż wysokość płacy minimalnej, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy). W obu tych przypadkach pracodawca może wnioskować o dofinansowanie wynagrodzenia pracownika. Tzw. tarcza antykryzysowa nie traktuje zmniejszenia pensji w trybie, o którym mowa powyżej, jako zmiany warunków zatrudnienia w rozumieniu art. 43 kodeksu pracy i możliwe jest zastosowanie tych rozwiązań również w stosunku do osób w tzw. okresie ochronnym. To rozwiązanie może być czasowe i po upływie okresu, na jaki porozumienie zostało zawarte, warunki pracy i płacy wracają do poprzednich poziomów. Pracodawca może skorzystać z możliwości przewidzianych specustawą, jeśli spełnione są łącznie cztery kryteria:
Materiał promocyjny
Materiał promocyjny
Materiał promocyjny
Wszystkie komentarze
Żaden przepis specustawy nie mówi, na jaki okres musi zostać zawarte porozumienie. Wiadomo natomiast, że zgodnie z art. 15g ust. 16 dofinansowanie przysługuje maksymalnie na okres 3 miesięcy, i że - w myśl ust. 19 - Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania skutkom gospodarczym COVID-19, w drodze rozporządzenia, przedłużyć ten okres, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane (dotychczas ten okres nie został przedłużony).
Tu pojawia się pytanie, czy porozumienie w sprawie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy może zostać zawarte na okres dłuższy, niż okres dofinansowania?
Przytoczony wyżej przepis nie jest jasny i prawnicy dokonują tu różnych interpretacji. Przesądzające w tej kwestii powinny być wyjaśnienia Wojewódzkich Urzędów Pracy (WUP) oraz Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS). Interpretacja WUP wskazuje, że przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy musi współgrać z okresem dofinansowania. Podobnie wskazuje MRPiPS. Zgodnie z dostępnym na stronie internetowej Ministerstwa wyjaśnieniem "stosowanie przestoju ekonomicznego zawartego w przepisach ustawy COVID-19 jest związane z wnioskiem o dofinansowanie". Z powyższego wynika więc, że przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy wprowadzony porozumieniem może być wykorzystany jedynie przez okres dofinansowania, czyli nie dłużej niż 3 miesiące. Zatem jeżeli pracodawca w związku z epidemią koronawirusa zawarł porozumienie np. na 4, 5 czy 6 miesięcy, to oznacza, że w pozostałych miesiącach dokonał obniżenia wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia w sposób bezprawny, bo bez dokonania zmian w umowach o warunkach pracy i płacy pracowników. To z kolei otwiera pracownikom drogę do występowania do sądów pracy o wyrównanie wynagrodzenia. Legalność zawierania dłuższych niż 3-miesięczne porozumień w kontekście ich wpływu na warunki zatrudnienia powinna być też przedmiotem zainteresowania Państwowej Inspekcji Pracy.
Wydaje mi się, że te porozumienia - nawet na 6 miesięcy - były zatwierdzane przez PIP przed wydaniem decyzji o dofinansowaniu.
Praktyka jest taka, że PIP nie analizuje treści porozumień przed wypłatą środków przedsiębiorcy. Środki są wypłacane na podstawie umowy zawartej między przedsiębiorcą a Dyrektorem Wojewódzkiego Urzędu Pracy. Należy się spodziewać kontroli treści porozumień przez PIP dopiero następczo, w przyszłości.