Kobiety na rynku pracy. Są różnice między pokoleniami

Na czym polegają te różnice?

– Od 20. lat pracuję w międzynarodowym środowisku i obserwuję, że w Polsce mamy do czynienia z bardzo charakterystycznym nastawieniem dojrzałego pokolenia Polek do tego, jak postrzegają swoją rolę w biznesie, dokąd i jak zmierzały i zmierzają w swojej karierze zawodowej. Polki, które wkroczyły na rynek pracy zdominowany jeszcze kilka dekad temu przez świat męski, o swoją pozycję musiały zawalczyć, zademonstrować swoją wartość.. Robiły to, dostosowując się do tych tzw. „twardych, męskich reguł" i niejednokrotnie musiały udowadniać, że potrafią pracować, komunikować się i walczyć o swoją pozycję według tych zasad. Skupialiśmy się na wynikach, a cechy takie jak empatia, emocje i wrażliwość wynikały z indywidualnych predyspozycji liderów raczej niż z jasnych oczekiwań biznesu.

Młodsze pokolenie patrzy na to wszystko inaczej?

– W przypadku młodszego pokolenia kobiet, które właśnie rozpoczęły lub rozpoczynają swoją karierę zawodową, wchodząc do różnorodnych firm, zastają one zupełną inną rzeczywistość i niż ich starsze koleżanki. Zmienił się świat, zmieniły się kultury w organizacjach, firmy coraz częściej wprowadzają modele kompetencyjne, gdzie to umiejętności są podstawą do decyzji personalnych i myślę, że właśnie to jest duża różnica w sytuacji kobiet na rynku pracy.

Młode kobiety coraz częściej oczekują i jest to dla nich jasne, że są obecne w biznesie. Warto podkreślić ważną rolę osób zarządzających, z którymi niezależnie od wieku, spotykają się kobiety w organizacji. To od dojrzałości, poziomu świadomości i wrażliwości tych osób zależy w jakim stopniu i na jaką skalę organizacja priorytetyzuje obszar D&I.

I rzeczywiście organizacje traktują ten obszar priorytetowo?

– W Polsce liczne wyzwania związane z różnorodnością są wciąż aktualne. Według badania „Diversity IN Check" z 2023 roku, aż 98 proc. firm deklaruje posiadanie strategii zarządzania różnorodnością. Jednak tylko 15 proc. pracodawców prowadzi realne programy wspierające określone grupy pracowników. To pokazuje, że deklaracje często nie przekładają się na rzeczywiste działania. Tymczasem, dziś kandydaci do pracy poszukuje miejsc oferujących, obok atrakcyjnego wynagrodzenia, także organizacji z inkluzyjną kulturą pozwalającą czuć się sobą, rozwijać swoje kompetencje i być docenianym niezależnie od płci, wieku czy innych cech.

A jak to wyglądu u was?

– W naszej firmie zatrudniamy kobiety, które są związane z organizacją od dekad, jak i te z najmłodszego pokolenia aktywnego na rynku pracy. Ta różnorodność generacyjna jest u nas bardzo silnie reprezentowana, a każde pokolenie i ich wzajemna współpraca odgrywają kluczową rolę w sukcesie biznesowym.

O jakich rozwiązaniach mówimy konkretnie?

– W ramach strategii D&I wprowadziliśmy szereg działań wspierających kobiety na stanowiskach kierowniczych – na przykład już w 2016 roku program „Leading Women". Regularnie też monitorujemy wynagrodzenia pod kątem luki płacowej. W ciągu zaledwie trzech lat, udział kobiet w zarządzie Pernod Ricard Central Europe zwiększył się z 20 do 45 proc. W Polsce w zewnętrznej komunikacji z potencjalnymi kandydatami, jak również poprzez komunikację wewnętrzną, jesienią prowadziliśmy kampanię „Nas różnice inspirują!". To historia o nas samych, w której prezentujemy osoby dobrze ze sobą współpracujące, o odmiennych zainteresowaniach i perspektywach – również w kontekście generacyjnym. Spotkała się ona z bardzo pozytywnym odbiorem zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz naszej firmy. To dobry przykład tego, jak różnorodność spaja naszą organizację i że warto jest o niej mówić. Stawiamy na autentyczność, otwartość i rozwój swoich zespołów. Wierzymy, że inkluzyjność może stać się fundamentem nowoczesnego biznesu, odpowiadając na potrzeby wszystkich pokoleń kobiet w miejscu pracy.