Wyzwania na rynku pracy. Różnorodność daje wolność

Pracodawcy pomagają w tej sytuacji kobietom?

KM: – Pewnie różnie z tym bywa. Żyjemy w świecie, w którym grafiki, terminy spotkań itd. są ukierunkowane na model: idę do pracy na osiem godzin i w tym czasie zajmuję się tylko pracą. Nie jest to w pełni dostosowane do potrzeb młodych rodziców. Jest jednak coraz więcej firm, które wprowadzają elastyczne godziny pracy. W Matexi również staramy się słuchać potrzeb naszych pracowników.

Zofia Szymońska**, członkini zarządu Matexi Polska, dyrektorka finansowa: – Jest też coraz więcej firm, które zdając sobie sprawę z tego, że kobieta może mieć przerwę w pracy z powodu urlopu macierzyńskiego, świadomie decydują się na zatrudnienie takiej kandydatki ze względu na jej kompetencje. Myślę, że zachodzi mentalna zmiana wśród kadry menedżerskiej. Dzisiejsi czterdziestolatkowie są inni niż sześćdziesięciolatkowie, ale też inni niż sami byli jeszcze 10 lat temu. Tak naprawdę, organizacje, które nie przechodzą tej mentalnej zmiany, zawężają sobie wybór kandydatów. Zmiana pokoleniowa jest bardzo wyraźna. Młodzi ludzie są świadomi swoich potrzeb i potrafią stawiać granice.

Wracając do wyzwań, jakie mają kobiety na rynku pracy – od kiedy się o nich mówi, pojawia się ten wątek, że na kobiety spada większość obowiązków domowych i związanych z opieką nad dziećmi. Młode pokolenie radzi sobie z tym już inaczej? Na czym to polega?

KM: – Widzę, że mężczyźni i kobiety z tego pokolenia dzielą te obowiązki po partnersku. Przy czym wiele zależy od miejsca. Inaczej wygląda to w dużych miastach, a inaczej w mniejszych miejscowościach.

Niemniej kobiety są coraz bardziej świadome swojej wartości, swoich praw i coraz odważniej sięgają po swoje. Dodam, że działają organizacje, nie tylko powiązane z biznesem, które starają się je w tym wspierać. Np. w Warszawie, na Bielanach, funkcjonuje coroczny cykl spotkań edukacyjnych i warsztatów „Moc kobiety" organizowany przez Fundację „Dar Sztuki", Bielańską Akademię Umiejętności i Urząd Dzielnicy, który jako Matexi wspieramy od wielu lat. Takie inicjatywy są organizowane po to, żeby kobiety nie tylko były dobrymi pracownikami, ale też by potrafiły pokazać swoją wartość i o nią walczyć.

Są z tym problemy?

KM: – Obserwuję, że nawet jeśli kobieta i mężczyzna pracują na tym samym poziomie, oboje są bardzo dobrzy w tym, czym się zajmują, mają wysokie kwalifikacje, to jednak pytać o podwyżkę pierwszy przyjdzie mężczyzna. Kobiety raczej czekają, aż ktoś je doceni. Natomiast mężczyźni sami wychodzą z inicjatywą. I absolutnie nie ma w tym nic złego. W ramach spotkań „Moc kobiety" pracujemy m.in. nad tym, żeby kobiety też wychodziły z tą inicjatywą. Podobnych przedsięwzięć jest w kraju coraz więcej. Dzieje się. A jeśli chodzi o branże nieruchomości, jest np. akcja „Top Woman in Real Estate". Łączy menedżerki z rynku nieruchomości, które stają się później mentorkami dla młodych dziewczyn, wchodzących w ten świat.

A jak radzą sobie kobiety w waszej branży? Wydaje się, że jest ich dużo, ale głównie w działach sprzedaży czy marketingu.

KM: – Jest ich coraz więcej również w innych działach, np. wśród inżynierów, deweloperów. W naszej firmie 60 proc. pracowników to kobiety i co pragnę podkreślić, podział jest symetryczny także w kadrze menedżerskiej. Ale gdyby wybrał się pan na branżową konferencję, gdzie spotykają się osoby z zarządów, to zobaczyłby pan głównie mężczyzn.

ZSz: – Są branże, w których te proporcje wyglądają gorzej. Wbrew pozorom, w nieruchomościach, przynajmniej w segmencie deweloperskim, kobiet wcale nie jest aż tak mało, również na stanowiskach, o których wspomina Katarzyna. Wrócę jeszcze do tego, że zmienia się świadomość organizacji. Coraz lepiej rozumieją one, że różnorodność nie jest za karę, tylko jest siłą, zyskują na tym.

Wśród kobiet też rośnie świadomość, jak osiągać swoje cele w środowisku zawodowym. Zdają sobie sprawę, że jeśli uważają, że zasługują na wyższe wynagrodzenie, to powinny to skutecznie zakomunikować. Mimo dyskomfortu przy przekraczaniu pewnych swoich barier i komunikacji, która nie jest dla nich całkiem naturalna, podejmują jednak to wyzwanie.

Dyskomfort? Przekraczanie takich barier nie powoduje satysfakcji?

ZSz: – Satysfakcja pojawia się wtedy, gdy już się dostanie tę podwyżkę. Mężczyźni i kobiety są jednak odmiennie programowani kulturowo i ma to ogromne znaczenie. Jeśli dziewczynkom od najmłodszych lat mówi się, że powinny być skromne i czekać na swoją kolej, to bardzo trudno jest się z tego wyrwać i to zakwestionować również dorosłym kobietom. W ogóle trudno jest sobie uświadomić, jak bardzo to wpływa na nasze zachowania w życiu dorosłym. Nie dzieje się to od razu, to jest proces. Organizacje kobiece wspominane wcześniej pomagają ten proces przejść.

Wcześniej padło, że różnorodność jest siłą. Jak to, że mamy różnorodny zarząd czy kadrę menedżerską może pomagać w prowadzeniu biznesu?

ZSz: –Jako zarząd spotykamy się z różnymi sytuacjami. W grę wchodzą rozmaite rozwiązania. Np. w negocjacjach czasem większe korzyści przyniesie strategia konfrontacyjna, a innym razem nastawienie na współpracę. I jeśli organizacja promuje na liderów tylko ludzi wygrywających konfrontacje, to w zarządzie zasiadają osoby, które mają zbliżone mocne strony. Ale tak naprawdę mamy mały repertuar środków, z których możemy skorzystać. Natomiast, jeśli grono zarządu jest zróżnicowane, i nie chodzi tu tylko o płeć, a o różny zestaw cech i kompetencji, to łatwiej dostosowywać strategię do sytuacji. Zasoby nas nie ograniczają. Na tym polega łączenie sił. Czasami jedna osoba wniesie więcej w znalezieniu optymalnego rozwiązania, a inna lepiej to zakomunikuje. To ma znaczenie, bo nawet najlepszą decyzję można zakomunikować tak oschle, że spotkamy się z oporem. Z kolei trudną decyzję można przedstawić adresując obawy i niepokoje drugiej strony, co spowoduje, że zostanie przyjęta. To ma konsekwencje np. w poziomie zaangażowania pracowników.

Ale czy płeć ma rzeczywiście znaczenie w tej różnorodności?

ZSz: – Myślę, że są jednak pewne statystyczne prawidłowości, co wnosi jedna, a co druga płeć. Poza tym, różnorodność ma jeszcze jeden ciekawy wymiar: ludzie uczą się od siebie nawzajem. Tu nie ma podziału według klucza płci. Każdy na tym zyskuje i rozwija się osobiście.

KM: – W naszym zarządzie mamy akurat „50 na 50". Przy podejmowaniu decyzji mamy nieraz wzajemnie sprzeczne zdania, ale dzięki różnym perspektywom, jesteśmy w stanie wypracować wspólną drogę i łatwiej nam później odpowiedzieć na ewentualne ryzyka. Dodam, że coraz ważniejsze stają się dziś kompetencje miękkie zarządu. Z jednej strony nasza praca polega na realizowaniu projektów, można na to spojrzeć technicznie, zadaniowo. Ale my przede wszystkim pracujemy z ludźmi, a oni mogą być w różnych sytuacjach życiowych, być przebodźcowani itd., i musimy umieć poradzić sobie z tymi sytuacjami.

ZSz: –Jesteśmy kulturowo wtłaczani w pewne role, na etapie wychowania, a później na ścieżce zawodowej. Jeśli chcę robić karierę, to muszę mieć odpowiedni zestaw kompetencji, stylu komunikacyjnego, umiejętności. Funkcjonujemy w świecie, w którym jest krótka lista takich kryteriów, powtarzalna, tak jakby istniała tylko jedna ścieżka dojścia do celu. Żeby być sobą i pokazać swoje talenty, najpierw musimy się wykazywać według takich sztywnych ról. To dotyka i mężczyzn, i kobiet. Przy czym te kryteria faworyzują jednak mężczyzn, ponieważ są spójne z tym kodem kulturowym, który chłopcy dostają od małego. A są niespójne z tym kodem, według którego są wychowywane dziewczynki. To jest dla nich dodatkowa bariera do pokonania. Jednak jeśli mamy zróżnicowane środowisko, w którym czujemy się bezpiecznie, odkrywamy, że możemy być sobą. Dotyczy to obu płci. Mam wrażenie, że różnorodność daje nam wszystkim wolność.

* Katarzyna Mirota jest członkinią zarządu Matexi Polska, dyrektorką sprzedaży, marketingu i obsługi klienta.

** Zofia Szymońska jest członkinią zarządu Matexi Polska, dyrektorką finansową.