Stoi na straży równości, a w Philips Morris równouprawnienie jest wpisane w zasady

Na krakowskim rynku pracy PM ma bardzo dobrą opinię jako pracodawca. Powodów, dla których ludzie chcą tam pracować jest wiele. Dla jednych jest to np. jakość opieki medycznej, którą firma oferuje pracownikom. – Przychodnię pracowniczą mamy dosłownie tuż koło bramy wejściowej do firmy. Funkcjonuje ona doskonale, wszystkie wizyty umawiane są na określoną godzinę, nikt na lekarzy nie czeka w kolejkach. Badania też są rozpisane, w zasadzie nie trzeba szukać specjalistów w prywatnych placówkach na mieście, bo u nas są zatrudniani ci wybitni w swoich dziedzinach – tak mówią pracownicy o swojej firmie.

Co sprawia, że PMI tak przyciąga pracowników? – Nasi pracownicy są obecnie naszymi najlepszymi ambasadorami. Polecają pracę u nas innym osobom wskazując na rozwiązania, które mamy dostępne w naszej organizacji. A to zachęca do aplikowania – wyjaśnia Karolina Gębura-Nowak, dyrektorka działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej w tej firmie. – Podkreślamy też, że równe szanse dla kobiet i mężczyzn są wpisane w nasze zasady działania. I pod tymi równymi szansami rozumiemy kilka aspektów pracy np. równość wynagrodzeń bez względu na płeć (potwierdzona Certyfikatem Równych Płac). Wysokość podwyżek, zasady awansu – to wszystko odbywa się u nas bardzo transparentnie – dodaje.

Kapitał ludzki. Zwiększyć efektywność

Karolina Gębura-Nowak pytana, czym konkretnie zajmuje się dział „ludzie i kultura" odpowiada: – Tak najprościej mówiąc, wiele osób utożsamia tę nazwę z poprzednią, stosowaną w wielu firmach, czyli kadry czy też zarządzanie kapitałem ludzkim. Sama ewolucja nazw pokazuje, w którą stronę idą zmiany, co robią te działy i na czym się skupiają. A nadrzędnym celem działu HR jest zwiększanie efektywności biznesowej firmy poprzez zaangażowaną, różnorodną organizację działającą w sposób efektywny.

– A nasze główne obszary działalności to obecnie m.in. budowanie marki pracodawcy, tworzenie zaangażowanej, włączającej i różnorodnej organizacji odpowiedniej do wyzwań biznesowych dzisiaj i w przyszłości, rozwój talentów, planowanie sukcesji oraz wzmacnianie przywództwa. Budujemy obraz naszej firmy na zewnątrz spójny z tym, jaką organizacją jesteśmy dla naszych pracowników. Otwarcie pokazujemy, jakie wartości wyznajemy i co możemy zaoferować, żeby przyciągnąć do siebie jak najlepsze osoby, które zostaną z nami na dłużej. Nasze wartości zgadzają się z opowiadaną na zewnątrz historią – wyjaśnia.

Mama w pracy. Program Happy Parents

Nowe osoby do pracy – w tym głównie kobiety, przyciągają udogodnienia, jakie mamom i rodzinom z dziećmi oferuje ta firma, jak choćby program „Happy Parents".

Opowiada nam jedna z mam pracujących w Krakowie: – Początki macierzyństwa zawsze wiążą się z wieloma wyzwaniami dla każdej mamy. Nie inaczej jest, gdy po urlopie macierzyńskim przychodzi czas, by wrócić do pracy. W głowie pojawia się wiele pytań i wątpliwości – czy aby na pewno nie wypadłam z obiegu? Czytałam kiedyś o badaniach, które wskazują, że wiele mam nie wraca od razu do pracy i wypada z rynku. Dlatego tak ważne jest wsparcie pracodawcy, którego sama miałam okazję wówczas doświadczyć w ramach programu „Happy Parents" skierowanego do pracujących rodziców – mówi „Wyborczej".

Pierwszym elementem, który pozwolił jej wrócić po długiej nieobecności do PMI była możliwość pracy przez pierwszy miesiąc na pół etatu, ale – uwaga! – z pełnym wynagrodzeniem. Po drugie – pomimo długiej nieobecności – jak inne osoby przebywające na urlopach rodzicielskich i macierzyńskich została uwzględniona w procesie rocznych podwyżek. – To pozwoliła mi wzmocnić poczucie, że oprócz bycia mamą, jestem nadal pracowniczką, a firma o mnie pamięta. Jest jeszcze rozwiązanie, z którego sama nie miałam okazji skorzystać, bo skierowane jest do mężczyzn, ale uważam, że to niezwykle ważny element wspierania aktywizacji zawodowej kobiet oraz budowania kultury równości w biznesie. W Philip Morris w Polsce ojcowie, którzy zdecydują się skorzystać z urlopu rodzicielskiego, mają możliwość uzyskania dopłaty do 100 proc. wynagrodzenia przez pełnych 9 tygodni trwania urlopu. Z jednej strony to ważne dla odciążenia budżetu rodzinnego, a z drugiej strony może przekonać ‘nieprzekonanych’, że warto z tego urlopu skorzystać, odciążyć partnerkę oraz w większym stopniu zaangażować się w życie rodzinne – opowiada „Wyborczej" młoda mama.

Kapitał ludzki. Kobiety w pracy

Filozofię firmy pod tym względem tak tłumaczy dyrektorka działu kapitału ludzkiego: – Już kilka lat temu zauważyliśmy, że są takie momenty w życiu zawodowym kobiet – np. urlop macierzyński, kiedy wypadają z rynku pracy na rok, półtora – wtedy najczęściej omijają je np. podwyżki za wyniki. I to w takich właśnie sytuacjach ogarnia je zrezygnowanie. Przyjrzeliśmy się temu procesowi u nas w firmie i dostrzegliśmy potrzebę uwzględnienia kobiet w procesie podwyżek nawet wtedy, gdy przebywają na urlopach macierzyńskich. Dodatkowo w 2019 roku zdecydowaliśmy, że urlop rodzicielski wzięty przez ojca będzie płatny w 100 proc. przez osiem tygodni, by niwelować barierę finansową i zachęcać do dzielenia się opieka rodzicielską. Po ostatniej nowelizacji w Kodeksie Pracy i wydłużeniu urlopu rodzicielskiego dla ojców ustawowo do dziewięciu tygodni, postanowiliśmy, że pozostaniemy przy tym rozwiązaniu i dopłacamy teraz do 100 proc. przez pełnych 9 tygodni – dodaje.

Sukces spółki na rynku pracy Karolina Gębura-Nowak podsumowuje tak: – Kandydatkom i kandydatom dajemy obietnice, których dotrzymujemy. Ten rodzaj transparentnej komunikacji po prostu się opłaca. Osoba dołączająca do firmy wie, do jakiego miejsca trafia, jednocześnie ma szansę wpasować się w zespół bez przeżywania rozczarowania. Które zawsze jest stratą ekonomiczną dla obydwu stron – podkreśla.