Lubimy myśleć, że organizacje i rynek pracy są racjonalne i merytoryczne, a decyzje o zatrudnieniu i awansach podejmuje się wyłącznie na podstawie kompetencji. Niestety, nie jest to prawda - mówi dr Anna Górska z Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi Akademii Leona Koźmińskiego.

Sławomir Szymański: : Menedżerek jest mniej niż menedżerów. Ale może coś się w tym

względzie zmienia?

Dr Anna Górska: Musimy jeszcze zdefiniować, co to znaczy menedżer i menedżerka. Rzeczywiście obserwujemy, że na średnich szczeblach kierowniczych jest coraz więcej kobiet. Tendencji wzrostowej nie widać natomiast na najwyższych stanowiskach. Prezesek jest dużo mniej niż prezesów.

Oprócz tego jest dysproporcja w zarobkach. Wiemy z GUS-u, że im wyższe stanowisko w organizacji, tym większa jest ta dysproporcja. Na stanowiskach najniższych kobiety i mężczyźni zarabiają prawie tyle samo. Dane z GUS-u wskazują, że jest tu ok. 5 proc. różnicy. Średnio na wszystkich stanowiskach luka płacowa wynosi ok. 15 proc., natomiast wśród kierowników i menedżerów – już ponad 25 proc.

Dysproporcje w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są widoczne na przestrzeni całej kariery zawodowej pracowników, a najwyższe są, kiedy kobiety rodzą pierwsze dziecko, i później, już po przejściu na emeryturę. Przy czym wcale nie jesteśmy najgorsi. W Niemczech czy Szwajcarii te różnice są dużo większe. Lepiej jednak nie równać w dół.

To przepaść. Z czego to wynika?

– Kobieta jest postrzegana jako pracownik wyższego ryzyka. Oczekuje się, że to kobieta zaopiekuje się dziećmi, osobami starszymi, zajmie się domem – to wszystko stanowi dodatkową, niewidoczną pracę, na którą poświęca zdecydowanie więcej czasu. Według GUS-u średnio kobiety poświęcają ok. siedmiu godzin na tę dodatkową, nieodpłatną pracę. Dane pokazują np., że 82 proc. kobiet codziennie gotuje w porównaniu do 33 proc. mężczyzn. To oznacza, że oprócz odpłatnego etatu kobiety mają drugi, nieodpłatny etat w domu.

Natomiast to nie jest oczywiście jedyny powód tej przepaści. Lubimy myśleć, że organizacje i rynek pracy są racjonalne i merytoryczne, a decyzje o zatrudnieniu i awansach podejmuje się wyłącznie na podstawie kompetencji. Niestety, nie jest to prawda, co obrazują liczne badania. Tak zwane eksperymenty CV pokazują, dlaczego kobieta z tym samym wykształceniem, kompetencjami i doświadczeniem zawodowym ma mniejsze szanse na zatrudnienie i awans.

Na czym polegają te eksperymenty?

– Dzieli się uczestników na dwie grupy. Oczywiście nie wiedzą, na czym polega owo badanie. Podam przykład takiego eksperymentu. Jedna grupa dostała CV Karola, druga grupa identyczne CV Karoliny. Później menedżerowie zostali poproszeni o ocenę, czy chcieliby zatrudnić tę osobę na stanowisku prezesa, biorąc pod uwagę wykształcenie – w zależności od wersji, którą dostali – kandydata lub kandydatki, doświadczenie zawodowe, to, czy nadają się do firmy itd. Mieli też za zadanie wskazać zarobki. Okazało się, że na podstawie dokładnie takiego samego CV wykształcenie Karoliny zostało ocenione jako gorsze, podobnie doświadczenie, Karolina została też uznana za mniej pasującą do firmy. W tym fikcyjnym scenariuszu była rzadziej zatrudniana na stanowisku prezeski, a co najbardziej znamienne – otrzymywała o 30 proc. niższe wynagrodzenie niż Karol. Badanie odzwierciedliło rzeczywistość rynkową.

Eksperymenty CV były powtarzane w różnych krajach, branżach i kontekstach, a wyniki wskazują na to samo.

Ale właściwie dlaczego tak jest?

– Wyniki różnych tego typu badań niestety dość jednoznacznie wskazują na to, że jesteśmy uprzedzeni. Nie jest to kwestia otwartego seksizmu, że powiemy wprost: tak, kobieta jest moim zdaniem gorszą liderką. To raczej ukryte, podświadome oczekiwania w stosunku do liderów. Wyjaśnia to teoria braku dopasowania, zgodnie z którą, jeśli mamy oczekiwania wobec lidera, to są one związane z typowo męskimi cechami, jak asertywność, stanowczość, racjonalność. Natomiast wobec kobiet oczekiwania są inne, związane z opiekuńczością, umiejętnością dogadania się itd. Kiedy kobieta zostaje prezeską, musi połączyć te dwa przeciwstawne oczekiwania. Jest oceniana jako agresywna, mimo że tak samo postępującego mężczyznę w ten sposób się nie ocenia. To jest całkiem dobrze opisane w literaturze.

Z drugiej strony z danych rynkowych wynika, że warto zatrudniać kobiety i dbać o różnorodność.

To można pokazać wymiernie?

– Firmy bardziej różnorodne pod kątem płci po prostu lepiej sobie radzą. Na przykład organizacje z S&P 500, czyli spółki o największej kapitalizacji na amerykańskiej giełdzie, osiągają średnio lepsze wyniki, gdy mają prezeski. Mimo że spółki zarządzane przez kobiety stanowią tylko 6 proc. z 500, ich wyniki finansowe były znacząco wyższe i osiągały wzrost na poziomie 384 proc. w ciągu 10 lat w porównaniu do wzrostu 261 proc. wśród firm zarządzanych przez mężczyzn.

Czyli to się opłaca, nawet biorąc pod uwagę tylko tak uproszczony miernik sukcesu, jakim jest pieniądz. Nie jestem fanką takiego punktu widzenia, bo sprawiedliwość to chyba coś więcej niż tylko dane finansowe.

Jeśli chcemy zatrudnić najlepszych pracowników, to korzystniej mieć większe skupisko talentów i z niego czerpać. Będzie dwukrotnie większe, jeśli uwzględni się kobiety na poważnie, zamiast uznawać je za pracowników podwyższonego ryzyka.

A czy menedżerki na wyższych stanowiskach tak po prostu godzą się z tym, że zarabiają dużo mniej od kolegów?

– Jak na razie nie mamy w Polsce transparentnych zarobków. Nowa dyrektywa unijna ma to zmienić, bo nakłada na firmy obowiązek, żeby osoby na tych samych stanowiskach zarabiały tyle samo. Oczywiście to daje możliwość manipulacji, bo można te stanowiska różnie nazywać, ale można uznać, że to pierwszy krok do transparentności.

Dodam, że statystyki nie pokazują pełnego obrazu rzeczywistości. Żeby zrozumieć sytuację kobiet na rynku pracy, oprócz różnicy w wynagrodzeniach czy liczbie kobiet na wybranych stanowiskach trzeba zrozumieć ich doświadczenia, to, w jaki sposób są traktowane.

Prowadziłam badania z kobietami na najwyższych stanowiskach w organizacjach i powiedziały bardzo wyraźnie, że musiały sobie tę pozycję wywalczyć. Nagminne było to, że załatwiano różne sprawy na tzw. śledzikach, na spotkaniach, na które one nie były zapraszane. Czyli same musiały sobie wypracować kapitał społeczny, żeby też były brane pod uwagę.

Z drugiej strony na podstawie moich badań mogę stwierdzić, że to nie jest tak, że wszystkie kobiety walczą o równouprawnienie. Część z nich dostrzega te nierówności i mówi o swoich doświadczeniach, część mówi, że one tego nie doświadczyły i nie dostrzegają nierówności.

Organizacje, zwłaszcza te duże, starają się budować różnorodność i stwarzać warunki dla wyrównania szans. Jak im się to udaje?

– Coraz więcej firm wprowadza inicjatywy równościowe. To pokazuje m.in. raport firmy Hays, w którego powstawaniu miałam udział. Kluczowe w tym raporcie jest to, że ukazuje też, jak tego rodzaju inicjatywy postrzegają pracownicy i w ogóle co sądzą na temat równości w swoich organizacjach.

Co ciekawe, zarówno kobiety, jak i mężczyźni uważają, że są dyskryminowani. Przy czym kobiety mówiły o dyskryminacji ze względu na płeć, że nie są zapraszane na spotkania, że są traktowane z pobłażaniem albo że nie mają takich samych szans rozwoju kariery. Opowiadały o konkretnych przejawach dyskryminacji. Natomiast mężczyźni stwierdzili, że dla nich dyskryminujące są inicjatywy równościowe. Czują się poszkodowani przez działania, których celem jest wprowadzenie równości szans. Co jest sygnałem, że te inicjatywy równościowe nie są odpowiednio przejrzyste i nie są dobrze komunikowane.

Komentarze
Zaloguj się
Chcesz dołączyć do dyskusji? Zostań naszym prenumeratorem