Inne benefity motywowały pracowników w czasach PRL, a inne są motywujące teraz. Dawniej deputaty, wczasy pod gruszą, paczki świąteczne - dziś masaże w miejscu pracy, kafeteria MyBenefit, wsparcie psychologa czy cyfrowa prenumerata "Wyborczej".
Dodatki pozapłacowe, które można określić mianem benefitów, pojawiły się już w czasach PRL i były nazywane wówczas przywilejami pracowniczymi. Były to przede wszystkim deputaty, czyli produkty lub usługi tworzone lub świadczone przez dany zakład pracy, które przysługiwały pracownikowi w ramach świadczeń pozapłacowych.
Benefity w formie deputatów są zresztą przyznawane do dziś.
Najbardziej znane są deputaty węglowe dla górników, ale funkcjonowały lub funkcjonują także deputaty cukrowe, opałowe, rolne (przywilej korzystania z użytków rolnych), lotnicze (darmowe bilety) czy też bezpłatne przejazdy kolejowe. W okresie PRL-u popularne były też świąteczne paczki ze słodyczami dla dzieci pracowników, jak również po prostu paczki żywnościowe, zawierające trudno dostępne wówczas w sklepach produkty (kawa, herbata, egzotyczne owoce). Benefitem, który funkcjonuje do dziś jako relikt przeszłości, są też słynne wczasy pod gruszą. Nadal mogą z nich korzystać pracownicy firm zatrudniających powyżej 50 osób, bo przedsiębiorstwa takie mają obowiązek założyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych.
Z kolei benefity pracownicze popularne w latach 90. to:
Przywileje pracownicze były, a niektóre nadal są, zarezerwowane głównie dla konkretnych grup zawodowych. Do zawodów objętych najszerszymi przywilejami należeli górnicy. Wśród górniczych przywilejów trzeba wymienić trzynastą pensję, tzw. barbórkową, i czternastkę, czyli wypłatę z zysku. Ponadto wspomniane wcześniej deputaty węglowe lub ich równowartość pieniężna, nagrody jubileuszowe, premie, dodatki za pracę w nocy, posiłki regeneracyjne. Innymi uprzywilejowanymi zawodami byli m.in. posłowie, lekarze, służby mundurowe.
Po 2000 roku nastąpił przełom w postrzeganiu benefitów. Wraz z rozwojem rynku pracy, a co za tym idzie, spadkiem bezrobocia i wzrostem zamożności społeczeństwa zmieniały się potrzeby pracowników. Zaczęli oni oczekiwać wsparcia w rozwoju osobistym, realizacji pasji, opieki zdrowotnej. Pracodawcy zauważyli też, że zdrowy, wypoczęty i szczęśliwy pracownik to pracownik efektywny i przywiązany do firmy. Znaczenia nabrało osiąganie work-life balance, czyli równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym. Wraz z dużymi globalnymi korporacjami, które otwierały swoje biura w Polsce, pojawiły się takie benefity jak karty sportowe, ubezpieczenie na życie, opieka medyczna. Z czasem zaczęto mówić głośno o wellbeingu pracowników, czyli dobrostanie zarówno fizycznym, jak i psychicznym, wpływającym pozytywnie na morale i efektywność w pracy.
Wzrosła też świadomość holistycznego postrzegania pracownika - dbania o jego rozwój fizyczny, psychiczny, emocjonalny i społeczny.
Stąd też wysyp nowych form benefitów, których użyteczność zweryfikowały w ostatnich latach pandemia COVID-19, wybuch wojny i inflacja.
Pandemia koronawirusa przewartościowała dotychczasowe oczekiwania pracowników i podejście pracodawców do benefitów. Na znaczeniu straciły karty sportowe czy darmowe owoce w biurze. Ważniejsze stały się benefity dające poczucie stabilności, bezpieczeństwa, koncentrujące się na zdrowiu psychicznym i fizycznym. Co więcej, jak wynika z analizy Hays Poland "Raport płacowy 2022", podstawowy pakiet medyczny to w obecnych czasach za mało. Aż 34 proc. badanych chce mieć dostęp do oferty rozszerzonej, również w zakresie wsparcia i promocji zdrowia psychicznego. Z kolei według badania Activity „Przyszłość wellbeingu i benefitów pracowniczych" z 2020 roku, w którym wzięło udział 1200 pracowników z całej Polski, najbardziej pożądanym benefitem w nowej postpandemicznej rzeczywistości jest elastyczne podejście do miejsca i czasu pracy (wskazane przez 73,7 proc. badanych). Chcąc utrzymać wysokie zaangażowanie i efektywność pracowników, firmy zmuszone są więc wdrażać nowe rozwiązania. Korzystają zatem coraz częściej z programów wellbeingowych, czyli strategii „szytych na miarę" potrzeb pracowników.
Jeszcze mocniej rynek benefitów zmieniają wojna i inflacja.
Pracownicy chcą teraz dodatków pozapłacowych obniżających rosnące koszty życia.
Bardziej niż kartę sportową docenią darmowe wyżywienie w pracy czy kartę paliwową. Poszczególne benefity stale więc zmieniają swoją wartość i sztuką jest umiejętnie nimi zarządzać.
Benefity związane z polepszaniem kondycji psychicznej pracowników nie były zbyt powszechne przed pandemią. Jak wynika ze wspomnianego wcześniej badania Activity, aż 72,6 proc. pracowników uważa, że ich pracodawca powinien wprowadzić takie benefity.
Śmiało można nazwać je benefitami pozapłacowymi na miarę naszych czasów, jako że statystyki zachorowań na choroby psychiczne są z roku na rok coraz wyższe.
Świadomi i przewidujący pracodawcy inwestują więc w profilaktykę zdrowia psychicznego swoich pracowników, dając im dostęp do usług psychologa w biurze czy online. Niektóre firmy organizują szkolenia i webinary z ekspertami, pozwalające nabyć umiejętności radzenia sobie ze stresem. Nowym benefitem pozapłacowym, który zapewnia profesjonalne wsparcie psychologiczne, jest też cyfrowa prenumerata "Wyborczej".
Aż 90,6 proc. pracowników badanych w ramach raportu Activity wskazało jako pożądany benefit dostęp do portali z informacjami i szkoleniami z dziedziny wellbeingu. Dodatkową wartością takiej opcji jest samodzielne korzystanie z oferty serwisów. Grupa Wyborcza w odpowiedzi na to zapotrzebowanie przygotowała projekt „Odblokuj swój potencjał", dostępny w ramach cyfrowej prenumeraty "Wyborczej" jako benefitu.
Jest to zbiór rzetelnie przygotowanych artykułów, podcastów, warsztatów, pomagających radzić sobie ze stresem, wspierających budowanie odporności psychicznej.
Cyfrowa prenumerata "Wyborczej" to dostęp do najwyższej jakości materiałów z dziedziny wellbeingu i zdrowia psychicznego, którymi można się inspirować anonimowo - w zaciszu swojego domu.
Sztuką jest dostosowanie benefitów do zmieniającej się rzeczywistości i rynku pracownika. W długofalowej perspektywie pracodawcy muszą w swoich strategiach uwzględnić wiele czynników, być gotowymi do nagłej modyfikacji portfolio benefitów. Największe znaczenie ma dobra komunikacja z pracownikami. Dobrą praktyką są regularne ankiety dotyczące ich samopoczucia, realizacji potrzeb. Wszystkie wdrażane benefity powinny nie tylko pozostawać w zgodzie ze strategią firmy, ale przede wszystkim odpowiadać na oczekiwania pracowników.
Dzisiejsza gazeta (e-wydanie)
