Zacznijmy od podstaw. Czym w ogóle jest kultura organizacyjna? Tworzy ją zespół wartości, norm, przekonań, zwyczajów i zachowań, kształtujących sposób funkcjonowania organizacji oraz relacje między pracownikami. Jest to nieformalny system, określający, jak pracownicy:
Nie każdy zdaje sobie sprawę z tego, że kultura organizacyjna kształtuje nie tylko nasze życie zawodowe, ale i prywatne. Jej jakość mocno rzutuje na dobrostan i styl życia pracowniczek i pracowników.
Kultura organizacyjna ma ogromny wpływ na atmosferę pracy, motywację pracowników, skuteczność zespołów, a także na wizerunek firmy na zewnątrz.
Jest często niewidoczna na pierwszy rzut oka, ale głęboko wpływa na sposób funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Na rynku pracy - zarówno w Polsce, jak i na świecie - obserwujemy coraz większą presję. Pracownicy mierzą się między innymi z nadgodzinami, brakiem równowagi między życiem prywatnym a zawodowym i zbyt małym wsparciem przełożonych. Wszystko to często prowadzi do wypalenia zawodowego, stanów depresyjnych czy zaburzeń lękowych. Mimo wyczerpania psychicznego, dla wielu z nas paradoksalnie praca staje się celem samym w sobie, a nie narzędziem do osiągania rezultatów. Pracowniczki i pracownicy nie potrafią w czasie wolnym skupić się na relacjach, rozrywce czy odpoczynku - myślami są w pracy, co wcale nie powoduje większej produktywności, wręcz przeciwnie.
Niedopasowana do współczesnych wyzwań i autentycznych potrzeb kadry kultura organizacyjna może znacząco pogarszać stan psychiczny pracowników,
co przekłada się na wzrost absencji chorobowych, obciążenie pracą innych pracowników, większe koszty prowadzonych rekrutacji i onboardingu.
W Polsce systemy kultury organizacyjnej często tkwią w przeszłości. Co to konkretnie oznacza? Przede wszystkim:
Wszystko to sprawia, że kadra nie posiada autonomii ani nie bierze odpowiedzialności za ważne decyzje zapadające w organizacji. Nie jest to sytuacja, która motywowałaby do wychodzenia przez pracowniczki i pracowników z inicjatywą czy zwiększała satysfakcję z wykonywanych zadań.
Pracownicy firm funkcjonujących w tradycyjnym modelu czują, że nie są przez przełożonych darzeni zaufaniem. Z powodu nieelastycznego czasu pracy i urlopów trudno im pogodzić życie - np. obowiązki rodzica czy opiekuna – z obowiązkami zawodowymi. Niewiedza dotycząca kluczowych celów i działań organizacji sprawia, że pracownicy mniej identyfikują się z firmą. Nie wierzą, że mają jakikolwiek wpływ na jej funkcjonowanie - a to prowadzi do spadku zaangażowania kadry w swoją pracę.
Wygląda na to, że "uświęcona tradycją" kultura organizacyjna tylko pogarsza stan psychiczny i morale pracowniczek i pracowników. Dlatego jesteśmy pewni, że trzeba odstawić ją na boczny tor i wdrożyć nowy model, który jest dokładnym zaprzeczeniem starego. Przyjrzyjmy się więc modelowi Netfliksa.
Kultura pracy typowa dla firmy Netlix opiera się na kilku filarach. Najważniejsze z nich to:
Nie czas pracy, tylko wyniki
Pracownicy Netfliksa mają dużą autonomię w zarządzaniu swoim czasem i sposobem realizacji zadań. Dla kierownictwa istotne jest to, by kadra osiągnęła wyznaczone cele, a nie czas przesiedziany przy biurku. Przykładem zastosowania tego podejścia jest brak ściśle ustalonych godzin pracy.
Elastyczność pracy i urlopu
Netflix pozwala pracownikom decydować o tym, kiedy potrzebują odpocząć. Pracownik sam najlepiej wie, kiedy zrealizował cel i w którym momencie potrzebuje mniejszego lub większego resetu. W praktyce oznacza to, że pracowniczki i pracownicy mogą wziąć tyle dni wolnych, ile potrzebują. Zaufanie i odpowiedzialność za własny harmonogram pracy to kluczowe elementy tej kultury organizacyjnej.
Transparentność i otwarta komunikacja
W nowatorskim modelu kultury organizacyjnej realizowanym w Netfliksie pracownicy mają dostęp do wielu kluczowych informacji – np. o strategii firmy i prowadzonych projektach. Dzięki temu ważne, również długofalowe decyzje, mogą być podejmowane na podstawie szerokiej wiedzy, dostępnej dla całego zespołu.
Dodatkowo Netflix zachęca do otwartej komunikacji, co sprzyja zaufaniu i współpracy. W takiej atmosferze nikt nie obawia się wyjść z inicjatywą - zaproponować własne rozwiązanie czy wyrazić wątpliwość co do jakichś działań.
Pracowniczkom i pracownikom otwarta komunikacja zapewnia bezpieczeństwo psychologiczne. Pozwala też lepiej rozumieć i oceniać działania zespołów.
Brak sztywnych procedur
Kultura Netflixa zakłada minimum biurokracji. Firma stawia na szybkie podejmowanie decyzji i unika formalności, takich jak drobiazgowe procedury czy regulaminy, często ograniczające innowacyjność i elastyczność. Przykładem tego jest brak ścisłych zasad dotyczących wydatków - pracodawca ufa, że pracowniczki i pracownicy wydają firmowe środki rozsądnie.
Ciągła ocena umiejętności
To chyba jedyny kontrowersyjny punkt w "katechizmie" Netfliksowej kultury organizacyjnej. Chodzi w nim o regularne "przeglądy" dokonywane przez liderów, mające na celu ocenę efektywności i dopasowania danego pracownika do jego stanowisku.
Praktyka ta może wydawać się brutalna, jednak sprzyja ona ciągłemu doskonaleniu zespołów.
Zasada wolności i odpowiedzialności
Pracownicy i pracowniczki Netfliksa cieszą się dużą autonomią w podejmowaniu decyzji, ale jednocześnie są odpowiedzialni za ich skutki. To równowaga, motywująca do kreatywności i innowacyjności.
Zacznijmy od krytyki modelu Netliksa. Wydawałoby się, że ten typ kultury organizacyjnej wychodzi naprzeciw najważniejszym aktualnie wyzwaniom, jednak ma on też swoich przeciwników. Co mają mu do zarzucenia?
Mimo tych zastrzeżeń chcemy podkreślić zalety kultury organizacyjnej w stylu Netliksa i opowiedzieć się po jej stronie.
Wydaje się, że pracowników nie trzeba szczególnie przekonywać do atrakcyjności Netfliksowego modelu pracy. Dla wielu organizacji zmiany w tym kierunku byłyby rewolucyjne, jednak naprawdę warto je przeprowadzić. Również z perspektywy pracodawcy nowy model przynosi wiele korzyści. Są to między innymi:
Motywacja oparta na zaufaniu
Pracowniczki i pracownicy traktowani przez menadżerów jak dojrzałe, godne zaufania osoby czują się docenione. Chętniej biorą odpowiedzialność za swoje działania, bardziej się w nie angażują, nie czują stresu związanego z mikrozarządzaniem.
Eliminacja wypalenia zawodowego
Wypalenie jest zmorą naszych czasów. Na szczęście temu wyzwaniu da się sprostać. Jednym z dostępnych narzędzi jest tu realizowanie modelu organizacyjnego à la Netflix. Elastyczność pracy i elastyczność urlopowa pozwalają pracownikom lepiej zarządzać swoim czasem, a w efekcie kultywować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
To szczególnie ważne w odniesieniu do naszego kraju – Polacy to jeden z najbardziej przepracowanych narodów w Europie.
Lepsze dopasowanie ludzi do ról
Regularne przeglądy umiejętności w Netfliksie, choć kontrowersyjne, pozwalają utrzymać wysoki poziom kompetencji w zespole. W polskich firmach często brakuje narzędzi do takiej weryfikacji. W efekcie zdarza się, że osoby niedopasowane do swoich ról obniżają efektywność zespołu.
Innowacyjność dzięki transparentności
Dostęp do informacji o strategii firmy i realizowanych w Netfliksie projektach pozwala pracownikom w pełni zrozumieć cele firmy i proponować lepsze rozwiązania. Taka praktyka mogłaby skutecznie wesprzeć funkcjonowanie polskich korporacji, często cierpiących na brak przejrzystości i płynności komunikacji w zespołach, między działami czy na linii przełożeni-podwładni.
Przyciąganie talentów
Reprezentanci młodszych pokoleń pracowników - milenialsi i zetki - coraz częściej poszukują firm oferujących elastyczność, zaufanie i autonomię. Zwłaszcza najmłodsza generacja ma wysokie oczekiwania wobec pracodawcy, a z uwagi na rozwijający się rynek pracownika i starzenie się społeczeństwa nie jest to fakt, który organizacje mogą ignorować.
Przedsiębiorstwo w modelu Netfliksa ma realną szansę przyciągać najlepsze talenty i maksymalizować retencję pracowników.
Poprawa wizerunku korporacji
Firmy stosujące nowoczesne modele zarządzania są postrzegane na rynku jako innowacyjne i atrakcyjne dla pracowników, klientów, inwestorów i partnerów. Wdrażając kulturę Netfliksa, polskie organizacje mogłyby zyskać przewagę konkurencyjną.
Podjęcie nowych wyzwań biznesowych
Świat biznesu staje się coraz bardziej dynamiczny, a tradycyjne modele zarządzania bardzo często nie nadążają za tymi zmianami. Netfliksowy model elastyczności i transparentności pozwala firmom szybciej adaptować się do nowych wyzwań.
Choć Netfliksowy model pracy nadal jest rzadkością w Polsce, kilka firm już eksperymentuje z podobnymi rozwiązaniami. Na przykład niektóre startupy i firmy z branży technologicznej wprowadzają elastyczne urlopy czy transparentność w zarządzaniu projektami.
Wyniki są obiecujące – pracownicy deklarują większe zadowolenie z pracy, a firmy odnotowują wyższy poziom innowacyjności.
Wśród organizacji przecierających netfliksowe szlaki w Polsce znajdują się: Allegro, CD Projekt, Brainly i LiveChat.
Fundamenty kultury organizacyjnej Netfliksa znajdują doskonałe odzwierciedlenie w beneficie pracowniczym Wyborczej, jakim jest subskrypcja jej serwisów (Wyborcza.biz, Wyborcza.pl, WysokieObcasy.pl).
Łatwy, anonimowy dostęp do treści wzmacniających dobrostan, pomagających walczyć z wypaleniem, wspierających rozwój osobisty i zawodowy to świetne narzędzie w ręku pracownika.
Artykuły, materiały wideo, podcasty, e-kursy czy eventy Wyborczej bardzo często koncentrują się na tematyce rynku pracy - zarówno z punktu widzenia branż i pracodawców, jak i pracowników.
Otwartą, nowoczesną kulturę benefitów promują również teksty eksperckie w serwisie Prenumeraty B2B Grupy Wyborcza – takie jak ten, który właśnie przeczytaliście.
***
Tekst powstał na bazie Debaty Oksfordzkiej, która odbyła się podczas 40. Kongresu Kadry w Centrum Nauki Kopernik w Warszawie 21 października 2024 roku. W debacie wzięły udział dwie drużyny - opozycji i propozycji. Tę ostatnią tworzyli:
Debata była moderowana przez Fundację Polska Debatuje, którą reprezentowali Alicja Filbier i Igor Sar.
Dzisiejsza gazeta (e-wydanie)
