Globalne organizacje od dawna dostrzegają korzyści z zatrudniania osób różniących się płcią, wiekiem, kolorem skóry czy pochodzeniem. Różnorodność w zespołach ułatwia spojrzenie na pewne kwestie i wyzwania z innych perspektyw. W ostatnich latach światowy, a także i polski rynek pracy otwiera się także na zatrudnienie osób neuroróżnorodnych, czyli zróżnicowanych pod względem umiejętności społecznych.
Aby mówić o neuroróżnorodności w kontekście benefitów, najpierw trzeba jednak zrozumieć znaczenie tego pojęcia. Termin neuroróżnorodność został wymyślony pod koniec lat 90. przez australijską socjolożkę Judy Singer i amerykańskiego dziennikarza Harveya Blume. Pragnęli oni podkreślić w ten sposób, że ludzkie mózgi różnią się od siebie, a poszczególne jednostki mogą w zupełnie odmienny sposób przetwarzać informacje, reagować na bodźce, skupiać uwagę, uczyć się, postrzegać i rozumieć świat. Badacze chcieli też odejść od negatywnego nacechowania osób ze spektrum autyzmu. To określenie ma więc podkreślać cechy m.in. autystycznego umysłu jako odróżniającego się od umysłu neurotypowego.
Warto wiedzieć, że termin dotyczy nie tylko osób ze spektrum autyzmu, ale też z ADHD, dysleksją czy zespołem Tourette’a.
Jak wynika z danych w spektrum neuroróżnorodności mieści się nawet 1/5 polskiego społeczeństwa.
Najnowsze badania sugerują, że osoby neuroróżnorodne mają szereg cennych w pracy umiejętności i mogą być znacznie bardziej produktywne od innych pracowników, jeśli znajdą się w sprzyjającym dla nich środowisku. Według danych JPMorgan Chase zgromadzonych w ramach inicjatywy „Autism at Work" pracownicy z autyzmem są aż o 90-140 proc. bardziej wydajni w pracy i popełniają mniej błędów niż osoby neurotypowe. Dodatkowo ponad 60 proc. osób w spektrum autyzmu wykazuje ponadprzeciętną inteligencję. Pracownicy ze spektrum autyzmu mają więc kompetencje, które dobrze sprawdzają się w wielu branżach, a szczególnie w branży IT. Odnajdują się w pracach wymagających koncentracji i dokładności, opartych na powtarzalnych działaniach, w których ceni się skrupulatność i dobrą pamięć. Cechuje je wysoka zdolność do przetwarzania informacji, dokładność, ponieważ zwracają uwagę na każdy szczegół, a do tego lojalność - niechętnie zmieniają miejsce zatrudnienia.
Mimo to wiele organizacji wciąż niechętnie zatrudnia osoby z wyzwaniami neuropoznawczymi ani nie wspiera ich w miejscu pracy. Jak wynika z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego i Fundacji JiM „Droga do otwarcia rynku pracy w Polsce dla osób autystycznych" (2022) tylko 2 proc. spośród 400 tys. osób autystycznych jest aktywnych zawodowo.
Dzięki polityce neuroróżnorodności firmy mogłyby zyskać przewagę konkurencyjną w wielu obszarach - innowacji, produktywności i w pozyskiwaniu najlepszych talentów. Dzięki neuroróżnorodności zespoły mogą być bardziej kreatywne i skuteczne, ponieważ każdy pracownik wnosi własne, odmienne spojrzenie na problemy i zadania do wykonania.
Dlaczego więc osoby neuroróżnorodne często nie mogą znaleźć zatrudnienia? Głównie przez stereotypy i niewiedzę rekrutujących. Osoby z zaburzeniami mogą być niesłusznie postrzegane jako mniej kompetentne czy niezdolne do radzenia sobie w środowisku zawodowym. Wiele osób z autyzmem ma też problemy z komunikacją oraz wykazuje zachowania autostymulujące, takie jak kołysanie się czy powtarzanie pewnych słów i fraz, co może negatywnie wpływać na ich odbiór podczas rozmów rekrutacyjnych. Tymczasem, wystarczy odrobina tolerancji i otwartości, by zyskać wartościowych pracowników. Polityka neuroróżnorodności w organizacji wpływa też niewątpliwie na jej pozytywny wizerunek i employer branding.
Tworzenie neurozróżnicowanego zespołu, czyli takiego, który łączy osoby neurotypowe i neuroatypowe, wymaga odpowiedniego przygotowania zarówno pracowników, jak i kadry zarządzającej. Osoby neuroatypowe mogą też potrzebować warunków do pracy, które uwzględniają ich specyficzne potrzeby. Dla osoby neuroróżnorodnej w miejscu pracy mogą być istotne:
Szkolenia w zakresie świadomości neuroróżnorodności. Dla reszty zespołu ważne jest zrozumienie różnic i potrzeb osób neuroróżnorodnych. Szkolenia dotyczące świadomości neuroróżnorodności mogą przyczynić się do zbudowania bardziej inkluzywnego środowiska pracy.
Warto jednak podkreślić, że różnice w potrzebach osób neuroróżnorodnych mogą być bardzo indywidualne, więc elastyczność i otwartość na dialog są kluczowe w dostosowywaniu warunków pracy do konkretnych sytuacji.
Także jeśli chodzi o benefity pracownicze i pozapłacowe, warto wybierać te, które uwzględniają specyficzne potrzeby osób neuroróżnorodnych i pomagają w tworzeniu bardziej przyjaznego środowiska pracy. Oto kilka propozycji:
Środowisko pracy przyjazne sensorycznie. Przemyślana, dobrze zaprojektowana przestrzeń pracy, uwzględniająca aspekty sensoryczne, może pomóc w stworzeniu bardziej przyjaznego środowiska dla osób neuroróżnorodnych. Raport "Neuroróżnorodni w biurze" (2023), przygotowany przez spółkę biurową Skanska i operatora biur elastycznych Business Link, pokazuje, jak zaprojektować biuro w sposób neuroinkluzywny. Wśród proponowanych rozwiązań są na przykład oddzielone wizualnie i akustycznie stanowiska pracy. Ponadto aktywne siedziska - piłki, stołki i steppery oraz przestrzenie do regeneracji, zarówno socjalnej, jak i sensorycznej.
Aby wykorzystać potencjał osób neuroróżnorodnych, potrzebne jest więc indywidualne podejście do ich potrzeb oraz zrozumienie tego, jak funkcjonują. Organizacje, które wspierają neuroróżnorodność w miejscu pracy i otwierają swoje drzwi dla ludzi doświadczających świata inaczej, z pewnością zyskują cennych pracowników.
Cyfrowa prenumerata Wyborczej to dostęp do różnorodnych treści, spośród których każdy wybierze coś interesującego. Są to nie tylko informacje z kraju i ze świata, ale też dawka rzetelnej wiedzy i inspiracji z dziedziny rozwoju osobistego, zawodowego oraz psychologii. Dostęp obejmuje serwisy: Wyborcza.pl, Wyborcza.biz, Wysokieobcasy.pl, Instytut dobrego życia, Żyć Lepiej. Psychologia codziennie.
Pracownicy korzystający z tego benefitu dowiadują się m.in.: jak budować relacje, jak uwierzyć w siebie, jak świadomie odpoczywać, jak zachować work-life balance, jak odkryć swoje talenty. Poznają ekskluzywne wywiady, felietony, reportaże, podcasty, korzystają z kursów, ebooków czy webinarów tworzonych przez ekspertów.
Dzisiejsza gazeta (e-wydanie)
