Problemy kadrowe to nie jedyny argument przemawiający za udostępnieniem pracownikom narzędzi do samorozwoju. Badanie Saratoga Human Capital Benchmarking z 2015 r. pokazało, że z każdej złotówki przeznaczonej na wynagrodzenia i szkolenia pracowników pracodawca otrzymywał ok. 60 groszy zysku.
W kwestii pozyskiwania niezbędnych firmie kwalifikacji działy HR i właściciele stają przed dylematem: „szkolić pracowników czy zatrudniać nowych". Rozwiązanie tego dylematu nie jest niestety zero-jedynkowe.
Osoby preferujące zatrudnianie argumentują, że zatrudnianie ludzi z właściwymi umiejętnościami zamiast ich szkolenia to oszczędność czasu i kłopotów dla firmy.
Nie zawsze jednak tak jest.
Pracownicy to nie chodzące zestawy umiejętności. To ludzie ze swoimi nawykami, charakterami, sposobami pracy i poglądami na różne sprawy, których nie sposób wyłapać w procesie rekrutacyjnym, a które powodują, że pracownik może się nie odnaleźć w organizacji lub zespole.
To z kolei kosztuje.
Według danych U.S. Department of Labor koszt, jaki firmy ponoszą z tytułu zatrudnienia niewłaściwego pracownika, to nawet 30% jego rocznego wynagrodzenia. W przypadku osób na wyższych stanowiskach ten koszt może być jeszcze wyższy.
Inna sprawa, że nawet jeśli pracownik dobrze się czuje w firmie i w swojej roli, to zanim osiągnie swoją docelową „wydajność", musi minąć trochę czasu. Według różnych badań jest to 3-6 miesięcy, a czasem i dłużej (w zależności od poziomu stanowiska i złożoności obowiązków).
Pomijając kwestię kosztów, dopasowania i czasu na adaptację, zatrudnianie wiąże się z dodatkowymi problemami. Niektóre badania wskazują, że strategia „dokupywania umiejętności" z zewnątrz nie jest efektywna w organizacjach, które mocno opierają się na firmowym kapitale społecznym.
W skrócie – pracownicy wiedzą, co i kto może dla nich w organizacji zrobić lepiej lub chętniej niż kto inny.
W takich organizacjach bardziej opłaca się szkolić pracowników lub zapewnić narzędzia do samorozwoju i wykorzystać istniejące sieci powiązań w organizacji.
Innym ważnym czynnikiem, który przechyla szalę „szkolić czy zatrudniać" w jedną lub w drugą stronę, jest branża, w której działa firma. Jeżeli zarządzasz firmą technologiczną, w której proces tworzenia nowych produktów i rozwiązań jest szybki, to możesz nie mieć czasu, by szkolić swoich pracowników tak, by nadążali za zmianami.
W branżach, w których rozwój technologiczny nie jest tak drastyczny, efektywniejsze może być z kolei szkolenie pracowników ze względu na mniejsze ryzyko „długu technologicznego".
Niezależnie od efektów pandemii koronawirusa i towarzyszącego jej spowolnienia gospodarczego w wielu branżach popyt na specjalistów jest większy niż rynkowa podaż. I ta dziura będzie się jeszcze powiększać.
Jako sztandarowy przykład możemy przytoczyć tu branżę IT, gdzie według różnych szacunków brakuje około 50 tys. specjalistów.
Jednocześnie, jak czytamy w artykule No Fluff Jobs, firmy nie zatrudniają młodych programistów, bo… nie mają czasu ich szkolić. Szukają pracowników z doświadczeniem lub nieosiągalnym zestawem umiejętności, których z kolei nie ma skąd wziąć.
I tak błędne koło się zamyka.
Podaliśmy tu przykład branży IT, ale tego typu podejście jest powszechne w wielu gałęziach gospodarki. To, czego nie mogła jednak osiągnąć kalkulacja kosztów i zdrowy rozsądek, wymusi stale przyspieszający rozwój technologiczny.
Wraz z rosnącym zapotrzebowaniem na specjalistów w wąskich dziedzinach podkupywanie sobie nawzajem pracowników przestanie wystarczać. Nie chcąc pozostać w tyle za konkurencją, wiele firm stanie przed wyborem – szkolić pracowników czy odpaść z rynku?
„Stworzenie" własnych profesjonalistów w dłuższej perspektywie często okazuje się dużo bardziej opłacalne niż ich rekrutowanie.
Tym bardziej że pracownik, który dostał szansę pomimo niepełnych kwalifikacji, jest z reguły lojalniejszy niż ten, którego wyciągnęliśmy z innej firmy. Tacy pracownicy chętniej dzielą się pozytywnymi opiniami na temat firmy i rzadziej myślą o zmianie zatrudnienia.
Nie wszystkie jednak narzędzia wspierające rozwój i samorozwój mają w oczach pracowników taką samą wartość.
Jak czytamy w raporcie Hays Poland „Trendy na rynku pracy", wielu pracowników jest niezadowolonych z oferowanych narzędzi, a niemal połowa nie zna nawet oferty swojego pracodawcy. Częstym przypadkiem jest też brak czasu, by z niej korzystać.
Raport House of Skills "Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018" wskazuje na kilka czynników utrudniających rozwój pracowników. Według jego autorów jednym z najpoważniejszych problemów jest przemęczenie. Dotyka ono przede wszystkim przedstawicieli kadry menedżerskiej oraz wysoko wykwalifikowanych pracowników.
Długotrwała praca na wysokich obrotach nie tylko wiąże się z brakiem czasu na korzystanie z przygotowanej przez pracodawcę oferty szkoleń dla pracowników. Zwiększa też ryzyko wypalenia zawodowego, a to z kolei przekreśla jakiekolwiek szanse na dalszy rozwój.
Wiemy, że w dzisiejszych czasach „nikt nie ma lekko".
Zastanów się jednak nad firmowymi kosztami przeładowania pracowników. Niższa wydajność, braki kadrowe oraz koszty poszukiwania i wdrażania nowych pracowników to tylko początek strat dla firmy.
Jeśli więc argument o potrzebie wypoczynku nie wydaje się przekonujący, to spójrzmy na to z perspektywy biznesowej. Nie wystarczy udostępnić pracownikowi benefity pozapłacowe i narzędzia do samorozwoju. Trzeba mu jeszcze stworzyć warunki, żeby chciał z nich korzystać.
Dlatego jednym z podstawowych działań mających na celu stworzenie warunków sprzyjających wyższej wydajności i samorozwojowi pracowników jest zapewnienie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Jest to ważne zarówno z perspektywy obecnych pracowników, jak i tych, których dopiero planujesz zatrudnić.
Źródło: Raport Hays Poland „Trendy na rynku pracy"
Zwróć też uwagę, że wielu pracowników uczestnictwo w szkoleniach i konferencjach traktuje jako jeden z obowiązków służbowych. Niezależnie od personalnej korzyści wynikającej z uczestnictwa. Z tego względu zadbaj o to, by pracownicy nie musieli w nich uczestniczyć w czasie wolnym.
Kolejne wyzwanie wskazane w raporcie "House of Skills" dotyczy zróżnicowania pracowników pod kątem potrzeb co do kierunku i intensywności ich rozwoju.
Tu pod uwagę należy wziąć takie kryteria, jak zajmowane przez nich stanowisko, branża, zdobyte dotychczas kwalifikacje, wiek oraz przede wszystkim oczekiwania.
Warto wziąć pod uwagę ww. kryteria i dobrać elastyczną i skalowalną ofertę szkoleń pracowniczych pozwalającą na jej dostosowanie do potrzeb i oczekiwań pracowników.
„One size fits all" nie jest strategią, która się tu sprawdzi.
Pozytywnym przykładem jest strategia przyjęta przez Nokię – you own your own development. W jej myśl pracodawca wspiera pracowników na drodze samorozwoju, którą wybrali samodzielnie. Oczywiście na każdym etapie mogą liczyć na wsparcie swojego lidera, z którym wspólnie opracowują własny plan samorozwoju i dobierają odpowiednie techniki.
Mówimy tu oczywiście o samorozwoju zawodowym. Pracodawca, aktywnie angażując się w rozwój pracowników (a często go również sponsorując), chce mieć pewność, że przełoży się on na rozwój samego przedsiębiorstwa.
Bardzo poważnym problemem, który zniechęca pracowników do korzystania ze szkoleń pracowniczych zapewnianych przez pracodawcę, jest… brak motywacji. Jak pokazuje doświadczenie wielu firm, tę nie zawsze zapewnia odpowiednie wynagrodzenie.
Jest to szczególnie widoczne przy zatrudnianiu specjalistów wysokiej klasy. Przy zbliżonym poziomie wynagrodzeń znacznie ważniejsze stają się czynniki, takie jak:
Źródło: Twitter.com
Udział w szkoleniach, konferencjach i warsztatach to dla wielu pracodawców właściwie synonim rozwoju pracowników. Jest to istotny element układanki, jednak nie powinien być jedyny. Tym bardziej że większość sprawdzonych działań pomagających pracownikom w rozwoju wymaga głównie czasu – najczęściej z twojej, lidera, strony.
Wiemy, że to nie jest łatwe – masz dużo obowiązków, wiele rzeczy na głowie i pomimo najszczerszych chęci nie podejmujesz działań w kierunku wspierania rozwoju twoich pracowników.
Warto jednak poświęcić na to czas. Zadowolony pracownik to:
To wszystko ma mierzalną wartość w pieniądzach i zaoszczędzanym czasie, którą trudno przecenić.
Źródło: http://www.firstcallstaff.com
Mając powyższe na względzie, zamieszczamy poniżej 7 propozycji działań, które możesz podjąć już dziś, by zainwestować w rozwój twoich pracowników.
1. Wyślij osobę na konferencję lub wydarzenie zawodowe
W czasie pisania tego artykułu (styczeń 2021) większość tego typu wydarzeń odbywała się online. Nie zmniejsza to jednak ich wartości w kontekście rozwoju osobistego i zawodowego.
Jeżeli twój pracownik jest początkującym badaczem, to wyślij go na przykład na XXI Kongres Badaczy. W tym przypadku zwróć uwagę na to, by po udziale w takiej konferencji pracownik podzielił się wiedzą z resztą zespołu. Więcej o tym na końcu artykułu.
2. Zorganizuj dedykowany „training on the job"
Nic tak nie pomaga w rozwoju zawodowym jak praca z osobami bardziej doświadczonymi od ciebie, które chcą pomóc ci się rozwijać. Poleć pracownikowi, by przez jeden dzień ściśle pracował z tobą lub inną, bardziej doświadczoną osobą z działu. Możesz go też wysłać do innego oddziału firmy, a nawet do dostawcy czy klienta.
Żeby uniknąć skojarzenia z niechcianym obowiązkiem, przydziel mu też ważne zadanie związane z tym przydziałem. Może to być np. identyfikacja najlepszych pomysłów, narzędzi czy rozwiązań, które mogłyby usprawnić pracę firmy lub zespołu.
3. Zorganizuj szkolenie dla pracowników
Tak jak pisaliśmy wcześniej, zwróć uwagę, by szkolenia dla pracowników były dobrane do ich doświadczenia, branży, wieku i oczekiwań rozwojowych.
Wysłanie pracownika na pierwsze z brzegu szkolenie to strata jego czasu i firmowych pieniędzy. Działa również bardzo demotywująco – ile znasz osób, które ucieszą się z konieczności uczestnictwa w szkoleniu z tematyki, która ich nie interesuje?
4. Przydziel coacha
Zanim jednak to zrobisz, upewnij się, że dobrze rozumiesz bieżącą samoocenę zawodową pracownika, jak i jego oczekiwania co do kierunku, w którym chciałby się w najbliższych latach rozwijać.
Znajdź osobę, która cieszy się odpowiednim autorytetem i jednocześnie chce i potrafi pomóc innym w przygotowaniu indywidualnego planu rozwoju.
Nie musi to być koniecznie coach z zewnątrz, często w twojej organizacji znajdą się osoby, które chętnie podejmą się tej roli.
5. Uruchom program mentoringowy
Program mentoringowy to długoterminowa wersja „training on the job". W przeciwieństwie do coacha, który pomoże w rozwoju wybranych cech lub określeniu celów zawodowych, mentor to osoba, która w dłuższej perspektywie oferuje swój czas, wiedzę, doświadczenie i rady osobom z mniejszym doświadczeniem w danej dziedzinie.
W skrócie – coach to trener, który powie twoim pracownikom, co zrobić, by błyszczeć teraz. Mentor to „doświadczony starszy kolega", który podzieli się doświadczeniem ze wspólnej z pracownikiem dziedziny.
6. Zapewnij dostęp do materiałów do samodzielnego rozwoju
W tej kategorii znajdziesz mnóstwo możliwości. Ważne, by były dopasowane do celów i stylu uczenia się każdego z pracowników.
Dla jednych świetnym rozwiązaniem będzie abonament do platform szkoleniowych, np. Pluralsight, Udemy, Treehouse czy Coursera. Dla innych sprawdzi się uzupełniana regularnie firmowa biblioteka.
7. Zapewnij dostęp do bieżących informacji
Rozwój to nie tylko wiedza specjalistyczna. To także bycie na bieżąco z tym, co się zmienia w otoczeniu biznesowym i technologicznym, w którym działa twoja firma.
Nie tylko ty potrzebujesz najświeższych informacji – twoi pracownicy, szczególnie ci najbardziej aktywni oraz zaangażowani, również chcą być dobrze poinformowani.
Warto rozważyć więc prenumeratę prasy, zarówno w wersji papierowej, jak i elektronicznej. Nie chodzi tu tylko o tytuły branżowe, ale też tygodniki opinii czy dzienniki.
Tu jako przykładem posłużymy się prenumeratą cyfrową "Wyborczej" dla firm i instytucji. Taka subskrypcja to z jednej strony wsparcie dla samorozwoju (ekonomia, biznes, aktualne wydarzenia), z drugiej zaś jest to rodzaj benefitu, z którego pracownik może korzystać w czasie wolnym, czytając felietony, reportaże czy informacje ze świata kultury.
Dużym plusem takiej prenumeraty (w wersji Premium) jest to, że można ją bezpłatnie udostępnić dodatkowym dwóm osobom, np. rodzinie czy znajomym.
Jeżeli zaciekawił Cię ten artykuł, to sprawdź też inne na naszym blogu. Dowiesz się z nich m.in.:
Dzisiejsza gazeta (e-wydanie)
