Młodych trzeba wszystkiego uczyć od nowa? Sprawdzamy, co do powiedzenia na ten temat mają duże firmy i jak wygląda w nich system szkolenia nowych pracowników
Ten artykuł czytasz w ramach bezpłatnego limitu

Choć na rynku pracy różne pokolenia spotykały się od zawsze, ich współpraca nigdy nie była tak trudna jak teraz. Dodatkowo sytuację skomplikował kryzys, który sprawił, że firmy w ogóle przestały wierzyć w umiejętności młodych. Zamiast dać szansę młokosowi, wolą przyjąć kogoś doświadczonego. Efekt jest taki, że w Unii Europejskiej, w sierpniu pracy nie miała jedna na cztery młode osoby. W Polsce odsetek jest taki sam.

Mimo szumnych zapowiedzi polityków o tym, że gospodarka światowa powoli wychodzi na prostą, na poprawę na rynku pracy przyjdzie nam jeszcze długo poczekać.

Postanowiliśmy sprawdzić, jak w trudnych czasach potencjał młodych wykorzystują firmy. Zapytaliśmy duże przedsiębiorstwa z różnych branż, jaki mają patent na młodych.

Jesteś młody i chcesz wiedzieć, jak zaprezentować się pracodawcy, za co chwalą w pracy, a czego nie lubią?

Do menedżera w rok

Jedną z firm najchętniej sięgających po młodych na polskim rynku jest McDonald's. Firma nie oczekuje doświadczenia zawodowego i zapewnia, że w ciągu roku możliwy jest awans na pierwszy szczebel menedżerski, czyli stanowisko osoby odpowiedzialnej za jeden obszar działania restauracji, np. kuchnię. - Mamy świadomość, że nie oczekując doświadczenia jako pracodawca składamy obietnicę: "Nie martw się. Wszystkiego Cię nauczymy!" - mówi nam Dominik Szulowski z McDonald's. Dodaje, że młodzi rozpoczynający karierę często nie umieją pracować w zespole. Dlatego kluczowe jest nauczenie ich "trzech K": komunikacji, kooperacji i koordynacji.

Centrala firmy opracowała w tym celu "Program Szkolenia Załogi", czyli wspólny dla wszystkich restauracji zbiór wytycznych i standardów wdrożenia nowych pracowników. W ramach programu specjalnie przeszkoleni instruktorzy (wszyscy zaczynali jako szeregowi pracownicy restauracji) po prostu pokazują nowo zatrudnionym, jak wygląda zgodna z procedurami obsługa klienta oraz poszczególnych urządzeń (np. frytkownicy). Potem przez dwa dni osobiście pomagają im wykonywać obowiązki, doradzają i oceniają.

Młodzi na poczcie

Poczta Polska, największy polski pracodawca zatrudniający ponad 90 tys. osób, chętnie sięga po młodych. Bierze udział w realizowanym przez "Gazetę Wyborczą" i firmę doradczą PwC programie stażowym "Grasz o Staż". W tegorocznej, 18. już edycji, Poczta przyjęła 17 stażystów, najwięcej ze wszystkich fundatorów praktyk. Dziewięciu z nich zostało w firmie. To, jak przekonuje Andrzej Nitecki, dyrektor Centrum Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Poczcie Polskiej, dowód na to, że Poczta się zmienia. - Cenimy młodych ludzi, którzy myślą nieszablonowo i mają otwarty umysł - mówi. Jego zdaniem młodzi przychodzący do firmy mają szeroką wiedzę teoretyczną, ale nie umieją wykorzystać jej w praktyce. Nie zawsze też potrafią odnaleźć się w dużej organizacji. Dlatego w tym roku Poczta wprowadziła program adaptacji nowych pracowników - "Akademia Pocztowa".

W jej ramach młodzi zostają objęci dwutygodniowym Programem Startowym. To zestaw szkoleń: z wiedzy teoretycznej o usługach i produktach spółki, standardach obsługi klienta i technikach sprzedaży, ale też szkolenia stanowiskowe, w trakcie których wdrożenie nowego pracownika "pilotuje" wyznaczony opiekun. Dalszy ciąg szkoleń odbywa się między 2. a 6. miesiącem pracy. Firma angażuje m.in. trenerów zewnętrznych, prowadzi szkolenia zdalne oraz udostępnia nowym pracownikom specjalną internetową platformę wiedzy.

Jak zostać doradcą?

Jedna z czołowych firm konsultingowych Deloitte od kandydatów często nie oczekuje doświadczenia. Lena Kruk-Pielesiak z Deloitte wyjaśnia, że młodzi mają określone przygotowanie teoretyczne i podstawy wiedzy o zawodzie, który chcą wykonywać. Często brakuje im właśnie umiejętności technicznych, np. obsługi konkretnych programów i miękkich, np. umiejętność prezentacji, zarządzania czasem, komunikacji. Dodaje, że kandydaci często mają doświadczenia międzynarodowe, np. wymiany studenckie. To sprawia, że dobrze odnajdują się w międzynarodowym środowisku pracy. Tyle wystarczy na początek.

Nowe osoby są kierowane na szkolenie wprowadzające. Jego długość zależy od działu, np. w dziale audytu trwa tydzień. W trakcie innych szkoleń firma skupia się na tym, czego młodym często brakuje - uczy ich m.in. obsługi takich programów jak Word, Excel czy PowerPoint. W ramach programu Deloitte Soft Skills Academy mogą szlifować kompetencje miękkie. Poza tym do dyspozycji nowo zatrudnionych (ale też pozostałych pracowników) są różne szkolenia organizowane przez europejskie biura firmy lub Deloitte University.

Młodzi w kopalni i Biedronce

Trudno o firmę, która płaci lepiej niż KGHM. Średnia pensja w tej zatrudniającej 18,5 tys. osób spółce wynosi 6,4 tys. zł brutto. Co ma do zaoferowania młodym? Specjalnie dla nich firma uruchomiła m.in. program "Kopalnia Talentów". Jego uczestnicy zostają zatrudnieni na dwa lata. Pracują w trybie rotacyjnym, w trzech obszarach działalności spółki: finansowym, strategicznym i produkcyjnym. W tym czasie przełożeni przygotowują konkretne zadania i na bieżąco oceniają efekty pracy. Po zakończeniu programu przychodzi czas na ocenę kandydata i wydanie rekomendacji do zatrudnienia w firmie.

Specjalne programy dla młodych przygotowała też firma Jeronimo Martins Polska. Dla studentów prowadzi program praktyk uczący biznesu "Owocne Wakacje". Zgłaszać można się od pierwszego roku studiów, bez względu na kierunek. Firma oferuje wynagrodzenia i pracę pod okiem opiekuna w różnych działach np. organizacji dostaw, personalnym, bhp, technicznym, HR, administracji, marketingu, finansów czy kontrolingu.

Do absolwentów adresowany jest program "Dojrzewalnia Talentów" przygotowujący kandydatów do objęcia stanowisk menedżerskich. Trwa rok, a w jego trakcie przyszli menedżerowie szkolą się kolejno w kilku działach firmy, aż wreszcie rozpoczynają indywidualne szkolenie specjalistyczne w wybranym dziale.

Złote zasady

Poprosiliśmy firmy, z którymi rozmawialiśmy, żeby przygotowały kilka złotych zasad postępowania z młodymi. Nasi rozmówcy zgodzili się co do tego, że pracodawcy powinni słuchać młodych osób, rozumieć je i szanować. Ważne jest też, by wyjaśniali młodym, na czym polega praca i jakie są kryteria oceny, zanim do tej oceny przejdą. Firmy wskazywały też na konieczność zapewnienia różnorodnych, rozwijających zadań, mentora, który będzie nie tylko czuwał nad realizacją zadań, ale też uczył młodych pracowników kultury organizacyjnej. Ważne jest też, aby pracę młodych doceniać.

Dyskusja o tym, jak firmy powinny traktować młodych, trwa od dawna. Udział w niej bierze także "Gazeta Wyborcza", wymagając od firm fundujących staże w organizowanym przez nią konkursie "Grasz o Staż" określonych standardów. Chodzi m.in. o przygotowanie konkretnego programu stażu, przydzielenie młodym pracownikom mentora i zapłacenie im pensji za wykonaną pracę.

Nad tym, czy młodzi znajdujący się na początku drogi zawodowej powinni za swoją pracę otrzymywać wynagrodzenie, zastanawiali się na konferencji w ubiegłym tygodniu przedstawiciele Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami i pracodawcy.

Pensja jest czynnikiem decydującym o ocenie jakości stażu w opinii ponad dwóch trzecich studentów. Ale pracodawcy uważają, że to tylko jeden z warunków, decydujących o tym, czy staż jest wartościowy. Dlatego reprezentanci takich firm jak m.in. ArcelorMittal, Danone, Deloitte, Leroy Merlin, Orange, Orlen, PwC i PZU postanowili wraz z PSZK przyjąć Polskie Ramy Jakości Staży i Praktyk.

Wspólnie ustalili, że dobry staż ma następujące cechy:

*Jest odpowiednio przygotowany, czyli opiera się na określonym, spisanym programie, ma przejrzyste zasady rekrutacji i wdrożenia praktykantów, a do dyspozycji praktykantów są odpowiednio wyposażone miejsca pracy.

*Między stronami podpisana zostaje umowa.

*Ma walor edukacyjny - w programie jasno określone są cele edukacyjne, źródła wiedzy i zakres obowiązków.

*Stażyści mają opiekuna (mentora) - jego zadaniem jest wprowadzenie stażysty w zakres obowiązków oraz zasady i procedury obowiązujące w firmie. Do tego monitoruje on pracę stażysty i realizację przydzielonego w programie zakresu obowiązków. Informuje też stażystę o postępach w jego pracy.

*Ma określony czas trwania, zasady wynagradzania i opiekę socjalną - staż powinien trwać nie krócej niż miesiąc i nie dłużej niż 2 lata. Staż miesięczny nie musi być płatny, ale dłuższy - już tak. Jego uczestnicy powinni być ubezpieczeni od następstw nieszczęśliwych wypadków.

*Ma jasne kryteria oceny - po ukończeniu programu stażysta otrzymuje je w formie pisemnej. Do tego pracodawca daje stażyście możliwość pisemnej oceny programu stażu.

Czytaj ten tekst i setki innych dzięki prenumeracie
Wybierz prenumeratę, by czytać to, co Cię ciekawi 
Wyborcza.pl to zawsze sprawdzone informacje, szczere wywiady, zaskakujące reportaże i porady ekspertów w sprawach, którymi żyjemy na co dzień. Do tego magazyny o książkach, historii i teksty z mediów europejskich.
Komentarze
Zaloguj się
Chcesz dołączyć do dyskusji? Zostań naszym prenumeratorem