Ten artykuł czytasz w ramach bezpłatnego limitu

Pewnie nie każdy zgodzi się z tym stwierdzeniem, ale zaryzykuję: powoli przestajemy obawiać się automatyzacji i cyfryzacji (mowa oczywiście o środowisku pracy). Istotną rolę odgrywa w tym pewnie przyzwyczajenie, ponieważ z zaawansowanym technologiami cyfrowymi i różnego rodzaju automatami spotykamy się już w bardzo różnych obszarach życia, w tym w pracy. Automatyzacja, cyfryzacja i robotyzacja to proces, który już trwa i np. w niektórych branżach przemysłu jest na zaawansowanym etapie (mimo że robotów pracuje u nas nadal o wiele mniej niż w najbardziej rozwiniętych i innowacyjnych gospodarkach).

Jednocześnie eksperci, pytani o to, co nas czeka, odpowiadają zwykle, że część obecnych zawodów i miejsc pracy zniknie, ale na pewno powstaną nowe, inne. Do myśli, że w przyszłości wielu z nas czeka przekwalifikowanie (może nawet nie jeden raz, choć to już futurologia), też zdążyliśmy się już przyzwyczaić. A co będzie ważne na rynku pracy w przyszłości? Na co powinniśmy się przygotować?

Przede wszystkim powinniśmy rozwijać umiejętności społeczne: pracę w grupie, komunikację, rozwiązywanie problemów, rozwijanie procesów kreatywnych, jak design thinking itp. Często, naszym studentom na SWPS mówimy o tym, żeby nie przejmowali się tym, że dziś to programiści i i posiadający „twardą wiedzę" inżynierowie mają więcej benefitów - praca programistów to coraz częściej jest praca odtwórcza i „drag and drop", a umiejętności komunikacji, otwartość i umiejętność wychodzenia „poza szablon" procesów – to najważniejsze kompetencje przyszłości – mówi Szymon Sikorski, Managing Director w Publicon oraz wykładowca Uniwersytetu SWPS.

W czym maszyna nie zastąpi programisty

Przyjrzyjmy się, w jaki sposób cyfryzacja i automatyzacja już teraz wpływają na pracę w IT, czyli branży, która, jak się wydaje, idzie tu w awangardzie. Co zyskują dzięki temu ludzie?

Ostatnio spotkałem się z założeniem, które wyrazić można słowami: refuse work that hurts people. Jest to oczywiście podejście bardzo idealistyczne, ale także niezwykle ciekawe. Coraz częściej jesteśmy w stanie zastąpić maszynami ludzką powtarzalną i rutynową pracę, która wykonywana przez znudzonego pracownika jest obarczona dużym prawdopodobieństwem wystąpienia błędu. Algorytm niweluje ludzkie pomyłki. Dzięki eliminowaniu niesatysfakcjonującej i nierozwijającej pracy, specjaliści, także w branży IT, mogą iść dalej – trzymać rękę na pulsie nowych technologii i rozwijać zarówno siebie, jak i oferowane produktyMarcin Połulich, Manager Digital Software Services, Hicron.

A czego można się spodziewać we (w miarę) przewidywalnej przeszłości? Jakie wyzwania stoją np. przed programistami? Czy ryzyko, że zastąpią ich maszyny jest realne? Skoro maszyna potrafi sama nauczyć się gry w go (o wiele bardziej złożonej i bogatej pod względem strategicznym niż szachy), a na dodatek jest w tym najlepsza na świecie, to pewnie może też sama nauczyć się określonego języka programowania i być w tym lepsza niż dowolny człowiek.

W ostatnich latach obserwuje się rozwój takich obszarów jak Cloud Computing, Cyber Security,  Artificial Intelligence czy Machine Learning. Jesteśmy w stanie zautomatyzować szereg aktywności, które jeszcze do niedawna musiały być manualnie wykonywane przez człowieka. I choć automatyczne rozwiązania oraz dobrze zaprojektowane algorytmy coraz śmielej wchodzą i podbijają rynki, to ciągle istnieją obszary, w których interakcja międzyludzka jest niezastąpiona, a wręcz niezastępowalna. Tak jest w procesach, które wymagają abstrakcyjnego myślenia, zmysłu estetyki czy empatii. Specjaliści IT nie pracują długo w tym samym środowisku, języku, czy technologii. Ciągle się rozwijamy. Jeżeli ktoś nie chce iść naprzód – może czuć się zagrożony przez technologiczne osiągnięcia. Z drugiej strony, dla zdobywających nowe umiejętności i wiedzę, rynek IT był i nadal jest miejscem dającym szansę na rozwój, ciekawe projekty i satysfakcję z podejmowanych działań – podsumowuje Marcin Połulich.

Tak działają cyfrowe zarządzanie i rekrutacja

Obszar zarządzania ludźmi, kiedyś był traktowany trochę marginalnie, dzisiaj jest w centrum zainteresowania. Menadżerowie starają się podchodzić do tego obszaru bardziej efektywnie, zwracają już uwagę na zwrot z inwestycji w narzędzia zarządzania. Wspierają ich w tym cyfrowe technologie. W jaki sposób?

Można zarządzać linią produkcyjną, maszynami, ustawiać ich mechanikę, optymalizować procesy itd. Człowiekiem zarządzać jest niezwykle trudno, ponieważ jest tylko w niewielkim stopniu kwantyfikowalny, czyli nie łatwo jest opisać go w liczbach czy algorytmach. Nikt jeszcze nie dowiedział się, jak w 100% działa mózg i nie zrobił algorytmu na jego całość. Jednak wraz z rozwojem Big Data w ciągu zaledwie kilku lat dokonał się ogromny postęp. Warto zdać sobie sprawę z tego, że możliwości przetwarzania tego oceanu danych zwiększają się algorytmicznie. Dzisiaj dostępnych jest więc o wiele więcej informacji, które można operacyjnie wykorzystywać w obszarze zarządzania ludźmi. Wcześniej nie było to możliwe. Dominowały techniki intuicyjne i oparte na doświadczeniu, ewentualnie czerpano z danych analitycznych, ale skupiających się tylko na wycinku rzeczywistości – opowiada Barbara Zych z Employer Branding Institute.

Jak przekłada się to na praktykę?

Efektywniejsze staje się zarządzanie bezpośrednio w kontekście pracy, ale też dużo bardziej trafnie można dobierać pracowników według ich predyspozycji, dopasowania do danego stanowiska, charakteru organizacji itd. – wyjaśnia Barbara Zych.

Bardzo ciekawe i są przykłady, w jaki sposób, dzięki wykorzystaniu zaawansowanych narzędzi cyfrowych, zmieniają się procedury rekrutacji pracowników.

W tradycyjnym modelu mamy rozmowę rekrutacyjną, sprawdzamy preferencje pracownika, czasami stosujemy jakieś testy. W nowoczesnym, cyfrowym modelu, który widziałam m.in. w USA, kandydaci grają np. w kognitywne gry komputerowe. Bardzo zaawansowane algorytmy oceniają na tej podstawie możliwości poznawcze, szybkość reakcji, różnego rodzaju predyspozycje do danego miejsca pracy i tworzą szczegółowy profil kandydata. Możliwe jest nawet skanowanie wyrazu twarzy kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej, z detaliczną analizą mimiki. Oczywiście algorytmy mogą zawieść, ale ich profilowanie jest dużo bardziej trafne niż w przypadku metod intuicyjnych. Optymalizuje to zarówno koszty rekrutacji, ale także koszty wdrożenia i efektywności pracownika – mówi Barbara Zych.

Inny przykład nowoczesnych, zaawansowanych metod HR to analityka predyktywna.

To narzędzia cyfrowe pozwalające przewidywać np. to, który pracownik i w którym momencie odejdzie z pracy. Algorytm bierze pod uwagę dane historyczne, na ich podstawie można zidentyfikować określony profil i odpowiednio wcześniej reagować – opowiada Barbara Zych.

Dodajmy, że w Polsce opisywane tu narzędzia i technologie na dobrą sprawę jeszcze nie są wykorzystywane, ale można przypuszczać, że w niedalekiej przyszłości pojawią się również u nas.

Czytaj ten tekst i setki innych dzięki prenumeracie

Wybierz prenumeratę, by czytać to, co Cię ciekawi

Wyborcza.pl to zawsze sprawdzone informacje, szczere wywiady, zaskakujące reportaże i porady ekspertów w sprawach, którymi żyjemy na co dzień. Do tego magazyny o książkach, historii i teksty z mediów europejskich. Zrezygnować możesz w każdej chwili.