Dla większości dobrych menedżerów jest to nieprawdopodobnie trudne. Osoba zwalniana być może przeżywa najgorszy dzień w całej swojej karierze.
Jak rozegrać scenę rozstania tak, aby przyniosła jak najmniej bólu i szkód? Odpowiedź jest prosta:
Menedżerowie muszą zaakceptować fakt, że zwalnianie ludzi to proces, za który ponoszą całkowitą odpowiedzialność, i nie zapominać przy tym o kilku zasadach.
TRZY WIELKIE BŁĘDY PRZY ZWALNIANIU PRACOWNIKA Zazwyczaj zwolnienie kogoś za brak wyników nie jest sprawą oczywistą i czarno-białą, bo na ogół nie do końca da się ustalić, co poszło nie tak i kogo obarczyć odpowiedzialnością za kiepskie wyniki. Z tego powodu menedżerowie popełniają często trzy typowe błędy:
1. DZIAŁAJĄ ZBYT SZYBKO Przyjrzyjmy się przypadkowi naszej znajomej, która pracowała w małej, lecz rozwijającej się firmie, gdzie - jak to bywa w firmach tej wielkości - średnie wyniki były tolerowane w imię wyrozumiałości. Nasza znajoma została szefową 60-osobowego działu i szybko zorientowała się, że - powiedzmy - Richard odpowiedzialny za dystrybucję nie dawał sobie rady z coraz bardziej skomplikowaną logistyką. Co gorsza, Richard przy każdej okazji podważał jej autorytet.
Nasza znajoma rozmawiała o tym z Richardem kilkakrotnie, ale nie przyniosło to żadnego skutku. W końcu zadzwonił ważny klient, że jego dostawa jest już spóźniona o tydzień. Znajoma naprawdę miała już tego dosyć. Richard musiał odejść. Dla wielu osób, w tym dla samego Richarda, była to całkowita niespodzianka.
Niektórzy pracownicy uważali, że nie dano mu dostatecznego ostrzeżenia, i narzekali, że utracili zaufanie do szefowej czy w ogóle do firmy.
Naszej znajomej zajęło trzy miesiące, by wrócić do równowagi i skłonić dział do normalnej pracy.
2. NIE SĄ WYSTARCZAJĄCO SZCZERZY Załóżmy, że twoją podwładną jest Gail, która nie jest w stanie osiągnąć celów sprzedaży niezależnie od tego, jak bardzo się stara. Za każdym razem, gdy próbujesz jej powiedzieć, że ma słabe wyniki, jest tak wesoła i beztroska, że w końcu ukrywasz swoje negatywne uczucia za mieszanym komunikatem, że "trzeba pracować mądrzej". Sytuacja osiąga punkt kulminacyjny, gdy Gail naprawdę nawali, a ty ją wtedy impulsywnie wyrzucasz z pracy. Zaszokowana przypomina ci o wszystkich pozytywnych sygnałach, które od ciebie otrzymywała przez lata, i w końcu odchodzi wściekła i rozgoryczona.
Może jeszcze o niej usłyszysz. Każdy pracownik, który odchodzi z firmy, nadal ją reprezentuje. Przez następne 10, 20 lat mówi o niej dobre lub złe rzeczy.
3. ZBYTNIO ZWLEKAJĄ Trzeci błąd polega na zbyt długim zwlekaniu. Wszyscy już wiedzą, że ktoś będzie zwolniony, nawet sam zainteresowany, ale szef długo czeka, nim pociągnie za spust. W rezultacie mamy w biurze niezręczną sytuację, która prowadzi do swego rodzaju paraliżu.
Dlaczego szefowie na to pozwalają? No cóż, wyrzucanie ludzi z pracy jest tak okropne, że nikt tego nie lubi, więc się sprawę odkłada na później. Czasem jednak w tej sytuacji szef chce wpuścić delikwenta w maliny, żeby jego koledzy dostrzegli konieczność zwolnienia go. Może to okrutne, lecz większość szefów woli uchodzić za zbyt ostrożnych niż za zbyt pochopnych.
JAK ZROBIĆ TO NALEŻYCIE Skoro jest tyle możliwości popełnienia błędów przy zwalnianiu pracownika, jak ich uniknąć?
1. NIE ROBIĆ NIESPODZIANEK To proste, dobry proces oceniania pracowników informuje i przygotowuje ludzi na przyszłe wydarzenia w sposób najbardziej bezstronny i otwarty. Gdy ludzie wiedzą, na czym stoją, nikt nie musi zostać zwolniony. Zamiast tego, gdy sprawy nie idą najlepiej, dochodzi do obustronnego porozumienia, że przyszedł czas na odejście.
W niektórych przypadkach może minąć kilka lat, nim pracownicy zrozumieją, o co w tym wszystkim chodzi, lecz po drodze mamy wiele okazji do szczerych rozmów o pożądanych wynikach i celach życiowych. Możliwość rozstania jest również szczerze przedstawiona.
2. ZMINIMALIZOWAĆ UPOKORZENIE Dla szefa przekazanie zainteresowanemu złych wiadomości wiąże się z ulgą. "Już po wszystkim" - mówisz sobie. "Zrobiłem to uprzejmie i teraz mogę się skoncentrować na pracy". Niestety, twój pracownik jest prawdopodobnie dosyć przygnębiony. Jeśli zrobiłeś wszystko jak trzeba, nie jest zaskoczony, ale i tak cierpi.
Następnego dnia i przez wszystkie dni do jego odejścia musisz upewnić się, że nie czuje się jak wyrzutek w kolonii trędowatych. Wspieraj jego pewność siebie. Mów o tym, że znajdzie dobrą pracę, która lepiej odpowiada jego kwalifikacjom. Możesz nawet pomóc mu ją znaleźć. Tobie powinno chodzić o to, by miał miękkie lądowanie, gdziekolwiek się znajdzie.
Zwolnienia są nieprzyjemnym elementem rzeczywistości w biznesie. Ale jeśli przeprowadzisz je jak należy, mogą być dla zainteresowanych przynajmniej do wytrzymania.
Gdy przyjdzie czas na zwolnienie kogoś, zrób to jak należy. Żadnych niespodzianek. Żadnego upokorzenia.
* Jack i Suzy Welch są autorami międzynardowego bestsellera "Winning znaczy zwyciężać"
Copyright 2009 by Jack Welch
Więcej na serwisie:
Tajemnice sukcesu według Jacka Welcha
