Problem polega na tym, że pracownicy firmy nienawidzą, kiedy jej kierownictwo zaczyna mówić o "transformacji". Natychmiast gnają do swoich biurek i gorączkowo zaczynają się wymieniać mailami, w których biadolą, że mające nastąpić zmiany wszystko popsują.
Ludzie uwielbiają znane, utarte schematy. Trzymają się ich kurczowo. Zjawisko to jest mocno wrośnięte w naturę ludzką. I choć radzenie sobie ze zmianami może nam się czasami wydawać wysiłkiem porównywalnym do przesuwania góry, może się także okazać bardzo satysfakcjonujące. Zwłaszcza, kiedy zaczynamy dostrzegać rezultaty.
Wprowadzając zmiany należy pamiętać o zachowaniu czterech zasad:
1. Każdej propozycji zmiany towarzyszyć musi wyraźnie określony cel, któremu dana zmiana ma służyć. Zmiana dla zmiany to głupota i działanie na szkodę firmy. Każda transformacja powinna być procesem jak najbardziej uporządkowanym. Żeby to jednak było możliwe, ludzie muszą rozumieć, dlaczego zmiany są konieczne i w jaki sposób dotyczyć będą ich samych. Wyjaśnienie jest oczywiście łatwiejsze, kiedy sytuacja mówi sama za siebie - spadają zarobki albo konkurencja obniża cenę o 20 procent.
Czasami jednak potrzeba zmian nie jest tak oczywista. Pojawia się zagrożenie ze strony konkurencji, ale nic nie wiemy na pewno, a jednak musimy jakoś zareagować. W takich przypadkach najlepszą strategią jest nieugięte przedstawianie załodze racjonalnego uzasadnienia wprowadzanych zmian i wszystkich możliwych danych na jego poparcie.
Im większa firma, tym większym wyzwaniem jest zakomunikowanie jej pracownikom konieczności zmian. W wielkich zakładach załoga często reaguje na takie zapowiedzi obojętnością. W końcu jeśli firma ma już za sobą wiele programów wprowadzających transformacje, pracownicy mogą dojść do wniosku, że jeśli przeczekają, to kierownictwo da sobie wreszcie spokój.
Trzymaj się twardo swoich argumentów - chodzi przecież o dobro firmy. Logika w końcu zwycięży.
2. Do pracy należy przyjmować oraz awansować w niej tylko ludzi, którym naprawdę zależy i takich, którzy bez ociągania biorą się do roboty. W świecie biznesu wszyscy mówią, że doceniają zmiany. Twierdzenie przeciwne byłoby zawodowym samobójstwem. Ale według moich szacunków, mniej niż 10 procent wszystkich ludzi biznesu to prawdziwi "zmieniacze". Kolejna grupa - jakieś 70-80 procent - przekonana jest, że zmiany są konieczne i chętnie wprowadzi je u siebie. Reszta to przeciwnicy zmian.
Żeby można było wprowadzać zmiany, firmy muszą przyjmować do pracy i awansować tylko ludzi zaangażowanych i pracowitych. Ale jak poznać, kto mówi prawdę, kiedy wszyscy twierdzą, że kochają zmiany?
Na szczęście "zmieniacze" szybko dają się poznać. Są najczęściej odważni, pełni energii i mają obsesję na punkcie przyszłości. Często sami wpadają na pomysł zmian i proszą by pozwolono im je wprowadzić. Zawsze są to osoby ciekawe i myślące perspektywicznie.
Tacy ludzie nie znają strachu przed nieznanym. Wiedzą, że jeśli im się nie powiedzie, pozbierają się po upadku, znowu staną na nogach i ruszą do przodu. Nie przeraża ich ryzyko dzięki czemu podejmują śmiałe decyzje, nie posiadając zbyt wielu danych wyjściowych.
3. Trzeba zidentyfikować i usunąć przeciwników zmian, nawet jeśli są dobrymi pracownikami To najtrudniejsza do wprowadzenia z czterech zasad. Trudno jest wyrzucać ludzi z pracy. Zwłaszcza takich, którzy z niczym nie nawalili i całkiem nieźle sobie radzą.
Ale w każdej firmie znajdą się osoby, które nigdy nie zaakceptują zmian, choćby były nie wiadomo jak konieczne. Osoby te są tak przywiązane - emocjonalnie i rozumowo - do obowiązującego status quo, że nie wyobrażają sobie, żeby można było cokolwiek poprawić. Takich pracowników należy zwolnić.
Być może zabrzmi to okrutnie, ale nie pomaga się firmie, trzymając w niej przeciwników transformacji. Prowadzą oni podziemny opór i obniżają morale ludzi popierających zmiany. Marnują własny czas: pracują dla firmy, z której wizją rozwoju się nie zgadzają. Powinni znaleźć taką pracę, w której wizja ta będzie im odpowiadać.
4. Uwaga na wraki Większość firm korzysta z oczywistych możliwości. Jeśli splajtuje konkurencja, przejmuje się jej klientów. Kiedy pojawia się nowa technologia, należy w nią zainwestować i stworzyć nowe linie produkcyjne.
Ale żeby bardziej efektywnie wprowadzać zmiany, firma musi umieć dostrzegać wydarzenia nieprzewidziane i niejednokrotnie straszne, oceniać możliwości, jakie stwarzają i wykorzystywać je do maksimum. Wprowadzenie tej zasady wymaga pewnej determinacji, ale może okazać się niezwykle korzystne.
Weźmy na przykład kryzys finansowy w Azji w 1997 roku. Spekulanci walutowi zdecydowanie zarobili na tych smutnych wydarzeniach - bądź co bądź żyją z wykorzystywania tego typu sytuacji. Ale nie tylko oni. Firma GE odniosła w tym okresie wielki sukces finansowy wykupując po zaniżonych cenach tajskie kredyty samochodowe. Jeszcze inni zarobili kupując za bezcen nieruchomości bankrutów.
Bankructwo to zresztą jeszcze jedno nieszczęście, które stwarza cały wachlarz możliwości. Oczywiście dla pracowników upadającego zakładu jest to wydarzenie tragiczne. Tracą pracę i perspektywę emerytury. Ale miejsca pracy i przyszłość ludzi także odrodzić się może z popiołów.
Kiedy tyle mówi się naokoło o zmianach, łatwo się w tym wszystkim pogubić. Ale tak naprawdę liczą się tylko cztery zasady. I tyle. Nie ma się czego bać.
* Jack Welch, legendarny szef General Electric, razem z żoną Suzy są autorami światowego bestsellera "Winning znaczy zwyciężać"
Copyright 2009 by Jack Welch
Więcej tekstów Jacka Welcha oraz jego wykładów
wideo znajdziesz na:
"Tajemnice sukcesu według Jacka Welcha"
